44. Провайдеры обучения: сильные и слабые стороны. Принципы эффективного обучения.
Провайдеры бывают: внешние и внутренние
Внутренние провайдеры:
Корпоративные тренеры (инструкторы по обучению)
Наставники
Квалифицированные сотрудники
Линейные менеджеры
Условия выбора внутреннего обучения:
Стабильный рынок
Сформированная оргкультура
Стандартные базовые курсы
Постоянная загрузка тренеров
Внешние провайдеры:
Учебные заведения
Тренинговые компании
Свободные тренера (фрилансеры)
Партнеры по стратегическим альянсам
Критерии выбора внешнего обучения:
Содержание программы
Известность / репутация провайдера
Возможность получения сертификации
Кастомизация обучения
Диагностика потребности в обучении
Стоимость
Тренинговые компании:
Фрилансеры:
Функции внешнего провайдера:
Идентификация потребностей в обучении
Согласование содержания с заказчиком
Согласование критериев оценки эффективности
Оценка эффективности
Follow up
Внутренние провайдеры |
Внешние провайдеры |
Входное обучение для новых сотрудников |
Дипломные программы обучения |
Программы, учитывающие специфику организации и ее бизнеса |
Программы повышения квалификации и развития менеджеров |
Программы, сопровождающие организационные изменения |
|
Тренинги для тренеров |
Градации обучения:
Уровень решаемых проблем (индивидуальный, системный, стратегический)
По отношению к рабочему месту (входное, вне рабочего места, на рабочем месте, рядом с рабочим местом)
По направленности (компенсирующее, поддерживающее, направленное на развитие)
Закапсулированное обучение (навыки есть после обучения, но они не применяются в компании).
Причины капсулирования:
Отсутствие технологического обеспечения
Отсутствие возможности применения в рамках своей должности
Отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя
Боязнь критики со стороны коллег по работе
Несовместимость с доминирующей организационной культурой
Принципы эффективного обучения:
Затраты соизмеримы выгодам
Мотивация к обучению (особенно во внерабочее время)
Инструменты: общая атмосфера, тесная вяз с вознаграждением, представление обучения как награды лучшим сотрудникам
Приложение знаний и навыков к работе в организации иначе возникает эффект закапсулированного обучения
Решается через: кастомизированный характер обучающих программ
Соответствие содержания и методов обучения организационной культуре компании – заказчика.
Соучастие самих сотрудников в подготовке программ обучения при работе со взрослыми людьми
Принцип повторяемости:
- если реализуем партнерский подход, мы неизбежно говорим о регулярном обучении
- человек приходит с тренинга на рабочее место. Могут возникнуть проблемы в течение непродолжительного времени после обучения нужны повторные сессии (follow up) -> происходит освежение знаний сотрудников