33. Реалистичный анонс работы.
Как ни странно – не врем и не привираем особо по поводу различных аспектов работы =).
Во время отбора мы должны предоставить информацию и о позитивных и о проблемных сторонах его будущей работы.
Формы реалистичного анонса работы:
- информирование в ходе собеседования
- встреча с реальным работником
- аудио и видеокассеты
- экскурсия
- сайт
- горячая телефонная линия
34. Адаптация нового сотрудника: понятие, и основные направления. Подходы организации к работе с новыми сотрудниками.
Адаптация – приспособление организма к окружающим (новым) условиям. Suddenly again. Адаптация – это процесс приспособления работника к новым для него: работе, коллективу и организации.
Аспекты адаптации:
Организационный
Социально-психологический
Профессиональный (производственный)
Подходы к адаптации:
Оптический (наблюдение за работой), помощь не предоставляется. «Много пушечного мяса, которое можно заменить», думают работодатели
Армейский (много-много вызовов). Работника нагружают во время испытательного срока новыми вызовами, но не говорят, как с ними справиться. Выживают лучшие, но есть дедовщина.
Партнерский – победа надежды над опытом, помогаем, а что остается?)
Что необходимо новичку?
Понять, что ему рады
Понять, в чем состоит его работа
Понять, что от него ожидают
Побыстрее обучиться
Завязать отношения с коллегами
Найти свое место в коллективе и в организации
Проявить себя
Что необходимо организации?
Донести до нового сотрудника цели и задачи компании
Донести ожидания в отношении работы
Привить принятые в организации правила и нормы поведения
Побыстрее добиться необходимой отдачи
35. Программа адаптации новых сотрудников и ее основные элементы.
Направляем сотруднику пакет материалов о компании, чтобы он ознакомился и подготовился.
Организовываем рабочее место «новичка»
Выбираем для него куратора (пункты 1-3, до первого рабочего дня)
Организовываем встречу сотрудника, да так, чтобы он подумал, что его ждут и он нужен.
Подробно ознакомить сотрудника с мероприятиями на период адаптации, все разжевать
Представить коллегам (пункты 4-6, первый рабочий день)
Первый месяц. Дать сотруднику что-то из перечня: справочник о компании, обучающий видеоролик о компании, адаптационный дистанционный курс, семинар для погружения в корпоративную среду компании.
Проводить встречи с куратором и руководителем. (координация и част. обратная связь)
По завершению исп. срока, линейный руководитель дает полную обр. связь по результатам деятельности сотрудника. Встреча должна быть направлена на развитие и иметь конструктивный характер.
Этапы внедрения программы адаптации:
Предпроектная подготовка
Разработка документов и предложений
Обучение
Мониторинг
Корректировка (если нужна корректировка – по очереди идем от пункта 2->5)
36. Оценка персонала: понятие, основные цели, значение для эффективного учр. Принципы эффективной оценки. Формализованная оценка: сильные и слабые стороны.
Зачем любить, зачем страдать…давайте оценивать))
Когда нам оно надо?
При приеме на работу
При завершении испытательного срока
При обучении
При продвижении
При реорганизации
При сокращении штатов
В ежедневной деятельности
Оценка в естественной среде обитания:
Судейские решения:
Вознаграждение
Комплектование
Оценка эффективности использования других HR-технологий
Консультационные решения:
Обратная связь
Направления будущих действий
Направления будущего развития
Принципы эффективной оценки:
Соответствие бизнес-задачам
Соответствие организационной культуре
Соответствие другим HR-технологиям
Поддержка со стороны высшего менеджмента
Тщательная подготовка
Использование результатов в практике управления персоналом
Сильные и слабые стороны оценки:
Неформализованная (неофициальная, субъективная)
Формализованная (официальная)
- ситуационная (для решения конкретной задачи)
- систематическая (с заранее установленной регулярностью)
- снижает эффект последних поступков, персонал заранее готов, возможность более тщательной подготовки (частичный минус)