30. Собеседования структурированные и неструктурированные. Технологии проведения структурированных собеседований.

Структурированные собеседования (похоже на анкету):

• Тщательная подготовка вопросов

• Подготовка интервьюеров

• Записи в ходе собеседования

• Оценка – по специальной шкале

Неструктурированные – скорее ответы на открытые вопросы и собственное восприятие ответов заменяет оценки по шкале.

Плюсы структурированных собеседований:

• Более объективная оценка

• Релевантность информации

• Управление собеседованием

Бывают:

Ситуационные, мультимодальные и поведенческие.

Ситуационные (узнаем намерения):

• Разработка ситуаций:

- ситуации приближены к рабочим

- альтернативные или открытые варианты поведения

• Оценка ответов на ситуационные вопросы

Поведенческие (что делал раньше – сделает и сейчас):

• Вопросы нацелены на получение информации о конкретном поведении:

- свежие примеры

- с обязательным участием кандидата

• Использование специальных технологий

Технологии проведения поведенческих собеседований:

• Полные

• Неполные

• Ложные:

- неясные ответы (я всегда…)

- личное мнение

- теоретические рассуждения (когда я буду…, если бы я…)

Основные ошибки при подобных собеседованиях:

• Фундаментальная ошибка атрибуции (акцент на личной вине человека, если даже он не был в силе повлиять на ситуацию)

• Эффект ореола/нимба/рогов дьявола (проявление гала-эффекта, одно качество строит всю картину)

• Эффект «похож на меня»

• Эффект контраста (сравнение с теми, кто проходил раньше)

• Стереотипизация (подгон результатов под шаблон в ходе собеседования)

• Получение нерелевантной информации (говорит не то, что надо)

31. Ассессмент-центр как метод отбора. Эффективность различных методов отбора.

• Многоступенчатость испытания

• Специалист для каждого испытания

• Разведение во времени наблюдения и оценки

• Комплексное заключение

Кейсы + игры + интервью для оценки компетенций отбираемого. Используется также для оценки.

Порядок процедуры:

1. Разработка модели компетенций, если надо.

2. Проведение деловой игры для выявления компетенций.

3. Индивидуальное интервью с каждым участником по результатам игры.

4. Сведение оценок

5. Обратная связь

6. Составление итогового отчета

Отлично подходит для подбора кандидатов на особо важные должности и для создания кадрового резерва.

Плюсы:

1. Большая объективность

2. Соответствие работников/кандидатов корпоративной культуре

3. Создание личных контактов в ходе проведения ассесмент-центра

Минусы:

1. Дорого

2. Много времени уходит

3. Высокий уровень стресса при обр. связи

4. Скорее метод оценки, чем отбора.

Как мы выбираем методики отбора?

• Критерии отбора на должность

• Приемлемость для кандидатов

• Квалификация сотрудников, вовлеченных в процесс отбора

• Простота организации и использования

• Временной фактор

• Издержки

• Эффективность методов (прогностическая ценность)

32. Этические проблемы отбора.

Почему кандидаты могут отклонить предложение:

• Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда

• Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании

• Ощущение того, что есть какие-то проблемы в коллективе; плохое впечатление от атмосферы в компании

• Компания долго принимает решение

• Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки

Основные этические проблемы:

• Информирование кандидата о результатах отбора

• Реалистичный анонс работы

Способы информирования об отказе:

• Письменное извещение (!)

• Устное извещение (телефон)

• Выход кандидата на контактное лицо

• Договоренность о «молчании» организации (самое удобное и малозатратное)