6. Ап.Эволюция отношений к человеческим ресурсам в системе управления персоналом

Можно выделить след.стадии экон.роста:

1)доиндустриальный тип. Уровень благосостояния рядового персонала минимальный, отношение к управлению патриархальное.

2)индустриальный тип. Работник воспринимается как приложение к произв.процессам. в усл-х индустр-го типа экон.роста в крупно машинном пр-ве сформ-сь технократическое управление чел.рес-ми, которое базир-ось на след.прин-пах:

- максим-ое разделение тр. и специализация фабричных работников;

- выделение управленческого труда в кач-ве спец.работников;

- ориентация на жесткие формы экон.принуждения.

В силу этого практика упр-ия чел.ресур-ми ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение раб-ков, з/п, надзор, регулирование усл-ий труда.

3) научно-технический тип экон.роста. стержневым элементом научно-технич-го типа экон.роста яв-ся процесс постоянных нововведений, упр-ие чел.рес-ами должно строиться в усл-ях изменяющегося произв-го цикла.

4)гуманитарный тип экон.роста хар-ся тем, что его глав-ми движущими силами станут научн.знания и творч-во работников.

Т.о., совр. «прозрение» механизма связано с включением чел.фактора в систему упр-ия, с попыткой опереться на развитие творческих способностей раб-ков и их личностн.самореализацию.

В зап.менедж-те сущ-ют след.подходы к модели человека:

1. «Человек экономический» - модель хар-ся предположением, что осн.стимулом д/любого раб-ка яв-ся выс.заработок. недостаток концепции: вся сов-ть раб-ков орг-ии рассм-ся как однородн.масса без выделения специфики категорий.

2. «Чел.потребляющий» - предпол-ся, что осн.мотивами к труду яв-ся стремление к самовыживанию, статусу и власти.

3. «Чел.иерархический». согл.этой модели д/раб-ков важным яв-ся свобода иед-го выбора и самоопределение в социуме.

4.»Чел.профессиональный». осн.стимулами яв-ся причастность к делам фирмы, признание достижений раб-ка, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.

5.»Чел.корпоративный» - предпол-ся, что раб-ки должны влиться в орг-ый мех-м фирмы, нормы которой формируют поведение раб-ка.

Типология управленческого персонала.

1. автократический менедж-р. Ключ-м эл-том упр-ия была власть собственника, не обремененная никакими заботами о стимулир-ии и удовлетворении раб-ков. Преодолению этого стиля упр-ия способ-вал технич.прогресс, поставивший проблему труд.мотив-ии как предоставление возм-ей, а не страх голода.

2. патерналистический менеджер.

3. бюрократический менеджер.Д/большин-ва комп-ий США, стран Зап.Европы наиболее распространенной являлась система управления пр-вом с выс.степенью централизации власти, директивным стилем руков-ва, бюрократизмом, хорошо развитой системой вертикальный линейных связей и практическим отсутствием горизонт-х связей. Принятие системы стимулирования направлялось на поощрение таких действий подчиненных, которые отвечали требованиям вышестоящего линейного руководства.

4. обороняющийся менеджер. В 30-40-х гг.значение отделов кадров и их политики усилилось. На них были возложены функции найма и увольнения, установление з/п и порядка продвижения по службе. Однако в центре деятельности оказ-ись отношения с профсоюзами, породившими активную политику . компании были вынуждены пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществляли ряд мероприятий в обл-ти занятости, поручив их проведение отделам кадров.

5. специализированный мен-р. Центр внимания сместился с индивидуальных характеристик работников на роль групп в формировании труд-х установок и понимание произв-ти с сопротивлением изменениям.

6. системный мен-р. Соц.-псих-ие основы мотивации отд-го раб-ка и соотв-ие модели поведения стали рассматриваться специалистами как наиболее важные источники повышения эффективности всей системы управления произ-вом. Главное – это создание корпорат-ой куль-ры, умелое руков-во перс-ом, основанное на научных теорияхсоц.-псих-ой мотивации людей.