3. Ап. Особенности управления чел. Рес-ми в Японии (я)

Организационные принципы Я компании – это ориентация на рынке, непрерывное внедрение новшеств, внимание не к отдельным функ-м, а к их взаимосвязи. Поэтому Я стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Я работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупности производительности корпорации.

Важными критериями оценки являются:

1. аккуратность и пунктуальность,

2. взаимодействие с коллегами,

3. нацеленность на выполнение производственных программ,

4. отношение к труду.

К числу основных особенностей оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию чел. рес-ов относят:

1. пожизненный найм,

2. опл. труда в соответствии с выслугу лет,

3. компанейские профсоюзы,

4. внутрифирменное производственное обучение,

5. ротация системы коллективного подряда и коллективного принятия решения,

6. внутрифирменное социальное обеспечение,

7. «кружки контроля качества».

Недостатки системы пожиз-ого найм, она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников со стороны, сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информации.

Составной частью формир-я работника компании является также служба ротаций всех катег-й наем-х раб-ов.

Кружки качества представляют собой небольшие добровольные объединения рабочих, непосред-но на раб-х местах.

Непрерывная и многосторонняя деятельность кружков охватывает разные области работы организации. Специалисты высших квалификаций не входят в кружки, но они и ИТР консультируют их., анализ выдвигаемых предложений осуществляя коллективно всеми членами кружка, по принципу «критикуются идеи, а не люди».

В Я компаниях есть 2 отдела которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях. 1 из них - отдел общих вопросов, который занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями с акционерами, гос. учреждениями, родственными комп-ми организации. Другой – отдел кадров: управление перс-ом чел. рес-ми.

Круг обязанностей организации подразделений занимающиеся вопросами управления чел. рес-ми определяется термином «регулирование трудовых отношений». Охватывает найм и назначение персонала, его обучение, профессиональную ориентацию, продвижение и контроль за дисциплиной, ротацией, управление з/п, организации условий труда, предоставление льгот, решение трудовых споров.

В Я компаниях обычно существует 2 уровня управления чел. рес-ми:

1. уровень компании,

2. индивидуальный уровень.

Идеальной для Я компаний является набор постоянной рабочий силы и выпускников учебных заведений, которые остались бы в компаниях до достижения придельного возраста.

Основные формы обучения которые используются:

1. овладение функций непосредственно на рабочем месте в процессе работы с помощью коллег,

2. ротация,

3. повышение квалификации в рамках конкретной должности,

4. овладение профессией при наставнике,

5. кружки по изучению конкретной тематики,

6. самообразование.

Система оплаты труда в Я строится на следующих базовых принципах:

1. размер вознаграждения, определяется социальными, а не экономическими факторами,

2. индивид-й доход устанавливается с учетом того, сколько работники получают других компаний.

3. система согласуется с принципами долгосрочного найма.

Функции управления з/п Я компании нейтрализованы и переданы отделению управлению чел. рес-ми.

Доплаты подразделяются на 4 основные категории: 1) Доплаты за работу, главные разновидности их это – за специфические профессиональные навыки, и за отсутствие невыходов на работу., 2) надбавки за условия труда: выполнение тяжелых и опасных работ, работа в сменном режиме., 3) доплаты за уровень ответственности, 4) доплаты связанные с уровнем стоимости жизни.

Переменная часть з/п включает главным образом: вознаграждение за сверхурочную работу.

Сезонные доплаты определяют результаты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работников, а также переговоры между администрацией и профсоюзом.

(основная з/п + некоторые доплаты) * (коэффициент отражающий условия данного полугодия) + сумма по результатам индивидуальной оценки работника.

выходные пособия = з/п на момент увольнения * коэффициент учитывающий стаж работы в фирме.