24. Э.Ф.Виды планирования на предприятии: стратегическое, текущее, оперативное

Планирование – умение предвидеть цели фирмы, рез-ты ее дея-ти и ресурсы необх-е для достижения определ-х целей. В последнее время возросла роль стратег.планирования. гл.цель – разработка стратег.решений и формирование планов, нацеленных на развитие п/п в долгосроч.перспективе, достижение фирмой конкурен-х преимуществ. Благодаря СП- п/п м.оценить свои возможности, разработать программы, скоординировать усилия всех служб. Основные эл-ты Сп: Анализ внеш и внутр среды, миссия орг-и, разработка долгосрочных целей и задач, анализ сильных и слабых сторон, ан-з стратег-х альтернатив, выбор и формирование стратегии, порядок реализации и оценки С, оформление С плана. Текущее план-е – установление целей деят-ти нп/п на заданный период, определение путей их реализации, контроль за выполнением. Цель Т.план-я – обеспечение бесперебойной и сбалансированной работы п/п. Т.план-е осущест-ся разработкой детальных планов обыно на год.главная задача ТП – разарботка плана реализации продукции и на его основе планов производства, движения запасов готовой прод-и, сметы расходов, реализации прибыли, кап.вложений, планов по сырью и по труду. ТП производства это календарные планы на месяц, квартал, год. Оперативное планирование – конкретизирует и детализирует производственную программу в течение декады, недели, суток и смены, обеспечивает своеврем-е доведение заданий, координирует производство.

21. Э.Ф. Зарубежный опыт определения издержек производства

В развитых странах широко испол-ся система начисления затрат на пр-во пр-и по огран-й, сокращ-й номенклатуре, калькуляции статей. Прежде всего выделяют все переменные затраты, кот зав-т от объема произ. деят-ти, постоянные расходы слабо связаны с изд-ми пр-ва (з/п, амор-я, аренда). Постоянные из-ки пр-ва дел-ся на 2 гр:1) остаточные (продолжает нести предприятие, несмотря на то, что пр-во и реал-я пр-и на какое-то время полностью приостановлено); 2) стартовые (возникают в связи с возобновлением пр-ва и реал-и пр-и.) М/у этими из-ми четкого разграничения не сущ-ет, чем длительнее период остановки произ деят-ти, тем меньше величина остаточных из-к, т.к. предполагает ликвидацию. Др вид из-к – переменные, величина зависит от объема произ-ва пр-и. Каждое пред-е обяз-но определ-ет предельные из-ки пр-ва, когда какое-то время цена=себес-ти+налоги. Проведя анализ по перечис-м позициям опред-ся тот уровень издер-к, кот будет счит-ся предельным. Но долго сущ-ть по такому критерию невозможно, т. к. п/п должно платить налоги и рас-ся по ранее зак-м договорам и обяз-вам. Т.о. по зуреб-ой методике калькуляция включает след статьи расходов: усл-пер, усл-пост (оста-е и стар-е). В некот случаях п/п и главы админ берут на себя право ответить за пр-во той или иной пр-ии по причине необх-ти занять рабочих, погасить предпол убытки за счет др видов пр-ии. На основе анализа себ-ти и особ-ей ее стр-ры намечают пути и меропр-я по снижению себ-ти пр-и: а) снижать из-ки пр-ва; б) искать рынки сбыта; в) закрывать данное произ-во как убыточное; г) рост объема пр-ва; д) повышение произв-ти труда; е) сокращение норм расхода МТСр-в; ж) упрощение аппарата упр-я; з) сокращение потерь пр-и, н-р, нефти.

УП1.Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров; обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

УП2 .Подбор кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе. В современных условиях предприятие обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов. Подбор кадров включает три этапа: 1) предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов; 2) интервью с сотрудником отдела кадров (психологом); 3) собеседование с потенциальным руководителем (бригадой). В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации.