23. Соц. Тр. Понятие и структура трудового пов-я.

Труд деят-ть – жестко фиксир во времени пространстве ряд опер-ий и функций совершаемых людьми, обьединенными в производственный коллектив. Труд-я деят-ть обеспеч-т реш-е след-х задач;

• созд-е мат благ как ср-ва жизнеобеспеч-я

• оказание услуг различного целевого назначения

• разработка идей научного и прикладного хар-ра

• накопление и передача инф-ии.

Все виды труд деят – ти обладают общими св-ми:

• функционально – технологический набор предписанный раб местам

• набор соотв-х кач-в субьектов труда, завиксир-й в проф должностных х-арактеристиках.

• Матеиально технологические условия и пространственно временные рамки реализации.

• Определенным способом орг-технологические и эк-е связи субьектов труда со средствами и условиями их реализации

• Ноомативно – алгоритмизированный способ организации ч-з который формируется матрица ТО.

Труд поведение это индивид или групп действия показывающие направление и интенсивность реализации чел фактора трудовой организации.

Структуру труд орг-ии м-о представить сл-м образом:

• циклически повторяющиеся действия однгтипные по рез-ту

• пограничные поступки которые формируются в фазах перехода от одного статуса к др.

• поведенческие схемы, к-е часто встречаются в горганизациях как образцы поведения

• действия в основе которых лежат устойчивые убеждения

• действия вызванные опред-м стече6нием обст-в.

• спонтанные действия

• осознанные или неосознанные повторения

• дейстия, поступки по прин6уждению или убеждению.

24 Соц. Тр. Структура дохода сотрудника предприятия.

Основные составляющие структуры доходов сотрудника предприятия :

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью и др. факторами. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

2. Рыночная компонента.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

3. Доплаты за условия труда: 1.Характеристики производственной среды, 2. сменность, 3. степень занятости в течение смены.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

4. Надбавки: 1.За производительность выше нормы. 2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии:1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 2. По итогам работы за год. 3. Из фонда руководителя подразделения. 4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. 5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

6. Соц-ые выплаты. На предприятиях заработная плата составляет лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; другие расходы.

7. Дивиденды по акциям предприятия. Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.