24. Уп. Требов-я к психодиагн-им метод-ам

Виды методик:

1.объективные тесты (направлен на оценку способностей (интеллекта) через решение логических, арифметических, пространственных задач за определенное время).

2.стандартизированные самоотчеты (тесты, опросники).

3.проектные методики (предлагают человеку «спроецировать себя в заданную ситуацию и создать на ее основе текст, рис., рассказ).

4.аппаратурные методики (использование специальной аппаратуры для изучения индивидуальных психологических особенностей).

5.диалогические методики (непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого).

Основные требования определяются объективными и субъективными факторами.

Последние оказывают наибольшее влияние:

- профессиональное мировоззрение,

- индивидуальные психологические особенности,

- профессиональная роль.

Требования:

- наличие базового психологического образования,

- мотивационно-ценностные особенности,

-характерологические качества: устойчивая позитивная самооценка, развитие коммуникативных качеств, устойчивость в отношении психологического воздействия, доброжелательность.

21. Уп. Системы групповой з/п.

Сущ-ет ряд п/п-й, где необх-мо упр-ие мотив-ей не отд-го раб-ка, а согласов-ой работать целой гр.

В наст. вр. сущ-ет неск-ко видов групп-го вознагр-ия:

1.вознагр-ие по итогам р-ты подразд-ми п/п-я. Наиб. часто применяемая форма в нашей стране - бригадный подряд, когда целая бригада работает по единому наряду по аккордной с-ме.

2. вознагр-ие по итогам р-ты структур-го подразд-я, когда круп. орг-ии имеют в своем составе подразд., к-ые сами по себе явл-ся миникомпаниями. Одним из способов вознагр-я в этом случае явл-ся выплата вознагр-я отд-му сотруд-ку по итогам р-ты подразд-я (НГДУ).

3.выплата вознагр-я по итогам р-ты орг., когда индивид-ое вознагр-е увязыв-ся с рез-ми деят. и с реализ-ей деят. всей орг-ии.

4.премии по итогам года.

5.участие в прибылях, как разновид-ть коллект-го премиров-я, когда определ. процент реализ-ой прибыли распредел-ся м/у раб-ками.

6.приобретение акций комп-ии (опционы). Примен-ся соврем. корпорац-ми для стимул-я раб-ков (в первую очередь рук-лей).

Премирование коллективов бригад рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, прежде всего, по качественным показателям. Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

• при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг – улучшение сортности продукции, рост сдачи продукции с первого предъявления; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, др.;

• при стимулировании снижения материальных затрат – экономия сырья, материалов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым периодом прошлого года и т.д.;

• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии – повышения коэффициента загрузки оборудования, сокращения затрат на его эксплуатацию.

26. Уп. Служба персонала. Понятие и задачи кадровой службы

Кадровая служба – совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Основные задачи:

1. стадия формирования:

- подготовка организационного проекта,

- формирование кадрового состава,

- разработка системы и принципов кадровой работы.

2. стадия стабилизации:

- оптимизация производства, снижение уровня затрат на персонал,

- оценка эффективности деятельности,

- выбор ориентации на стабильное функционирование или дальнейшее развитие.

3. стадия спада:

- диагностика кадрового потенциала,

- разработка стратегии реорганизации,

- разработка антикризисной стратегии.