18. Уп. Аттест-я кадров и ее процедура

Осн. формой комплексной оценки пер-ла явл-ся атт-ция кадров, по рез-там к-го принимается реш-я о соответ-ии занимаемой долж-ти. Пр-сс проведения атт-ции м разделить на 4 осн. этапа:

1)подг-ка приказа о проведении атт-ции, информиров-е труд. коллек-ва о сроках и особ-тях атт-ции.

2)формиров-е аттестац-ой комиссии (АК).

3)орг-я р-ты АК по подразд-иям, оценка индивид. труд. вкладов раб-ков.

4)подведение итогов и принятие реш-ий о продвижении сотруд-ков.

Нормативной основой явл-ся Положение о проведении атт-ции.

Ф-ии атт-ции:

1контроль.

2.стимулиров-е.

3.улучшение подбора и расстановки кадров.

Виды атт-ций:

1.регулярн. осн. развернутая-1 раз в 3-5лет.

2.регулярн. промежуточн. упрощенная - ориентированная на оценку итогов текущ. р-ты.

3.нерегулярная –вызванная ЧС (н-р, введение нов. усл-ий опл. тр.)

АК возглавляет председатель. Рук-ль подразд-ия заблаговременно представляет на каж. аттестуемого хар-ку и атт. лист.

АК рассм-ет на заседании хар-ку, сообщения о сотруд-ке при лич. присутствии и после обсуждения дает ему одну из оценок: соответ-ет долж-ти; соответ-ет условно с повторн. атт-цией ч/з 1 год; не соответ-ет.

19. Уп. Стимул-ие тр-ой деят-ти. Цели системы компенсации.

Более 70% трудоспособного насел-я работают по найму, т.е. получают в обмен на свой труд. матер. вознагр-ие от орг-ии. Это вознагр-ие наз-ют компенсацией. Вознагр-ие или компенсация играет исключ-но важ. роль в привлечении, мотивировании и сохранении в орг-ии необх. ей раб. силы. Неэф-ая с-ма вознагр-я м. вызвать у раб-ков неудовлет-ть, что влечет за собой снижение производ-ти тр., падение кач-ва, нарушение дисц-ны. Эф-ая с-ма компенсации стимулирует раб-ков, направляет их деят-ть в нужное русло.

Цели с-мы компенсации:

1.привлечение пер-ла в орг-ию;

2.сохранение сотруд-ков в орг-ии;

3.контроль за издержками на раб. силу;

4. административ. ответ-ть и простота;

5.соответ-ие требованиям законно-ва;

6.стимул-ие производит. повед-я.

Приведенные цели м. выступать в опред. противоречие др. с др., н-р, контроль за издержками и привлечение квалифицир. пер-ла. Рук-во д. найти оптим. сочетание.

20. Уп. Системы переменной з/п.

При дан. с-ме стимул-ия велич. вознагр-я не явл-ся зафиксиров-ой на длит-ый срок, а явл-ся переем-ой зависящий от многих фак-ров, чаще всего от рез-ов тр. Наиб. известные с-мы явл-ся сдельная оплата, кагда за каж. изготовл. ед-цу прод-й раб-к получ. фиксиров. вознагр-ие. Дост-во: стимул-ся производит-ть и устанавл-ся непосредств-ая связь м/у рез-ми тр. и размером вознагр-я. Недостатки с-мы: сниж-ся фак-р кач-ва прод-ии. Кр. того, сниж. эф-ть групп-ой мотив-ии.

Др. видом сдельной формой явл-ся комиссионные или с-ма стимул-ия продаж.

Индивид-ое премиров-ие – это вознаг-ие раб-ка в завис-ти от его лич-го вклада в реализ. целей компании. Для того чтобы премия стала мотиватором она д. выдав-ся за особые достиж-я.

Вознагр-ие ч/з с-му платы за знание и компенсацию, к-ая исп-ся на п/п-ях заинтер-х в скорейшем внедрение инновац-х технологий или проектов.