16. Уп. Особенности оценки при приеме работников и их продвижении

Оценка раб-ка пред. соб. процедуру проводимую с целью выявления степени соотв-я раб-ка колич-х и кач-х рез-в его р-ты с определ-ми требов-ми.

Основные оценочные требов-я при приеме:

1.Объективность, т.е. независ-ть от частного мнения.

2.Надежность, как свобода от влияния сит-й.

3.Достоверность в отнош-и деят-ти, т.е. оценка реального ур-ня опыта и навыка.

4.Возможность прогноза

5.Комплексность

Осн. м-ды оценки канд-ов: центры оценки пер-ла (70-80% эф-ти), центры проверки по профпригодности (60%), общие тесты способности (50-60%), биографич-ие тесты и изучение биографии (40%), личностные тесты (40%),интервью(30%), рекомендации (20%), нетрадиц-ые м-ды: графология, астрология (не более 10%).

Для оценки при приеме исп-ся инф-я о РМ и формир-ют критерии оценки кандидатов на работу в должности.

Так же исп-ют психодиагностические м-ды, это:

1. Объективные тесты направленные на оценку способностей (интеллекта) через решение логических, арифметических, пространственных задач за определенное время (IK)

2. Стандартизованные самоотчеты: тесты, опросники .

3. Проектные методики – предлагают человеку «спроецировать» себя в заданную ситуацию и создать на ее основе текст, рисунок, рассказ.

4. Аппаратурные методики: использование специальной аппаратуры для изучения индивидуально-психологических особенностей

5. Диалогические методики: непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого.

Продвижение кадров- назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой

Принципы орг-ии продвиж-я:

1. Необходимость разработки четких требований к работнику как условие продвижения.

2. Наличие четко выделенных направлений продвижения.

3. Соблюдение последовательности, планомерности, информированности работников.

4. Участие коллектива в вопросах продвижения.

5. Объективная оценка результатов деятельности специалистов и руководителей

План продвижения работника составляется на основе:

- личных запросов работника;

• общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

• медицинского заключения о состоянии здоровья;

• рекомендации о профпригодности;

• типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

• наличия вакантных мест и рекомендаций первичного производственного коллектива.

17. Уп. Формир-ие кадрового резерва

Кадровый резерв-это гр. спец-тов обладающих способ-тью к управленч. деят., отвечающих требов-м предъявляемым к должности того или иного ранга и прошедшим отбор и целевую подг-ку.

По виду деят-ти различ-т:

1)резерв разв-я-это гр. спец-тов и рук-лей, к-ые готовятся к р-те в рамках новых направл-й.

2)резерв функц-я-это гр. рук-лей и спец-тов ориентиров-х на руководящую карьеру.

По вр. назнач-я различ-т:

-резерв гр. А-это кандидаты, к-ые м. занять долж-ть в ближайшее вр. и в наст. момент;

-резерв гр. Б-канд-ты на долж-ть на более отдаленные сроки.

Принципы формиров-я кадрового резерва:

1.актуальность резерва;

2.соответствие канд-та по долж-ти или по типу резерва;

3.перспектива канд-та.

Формиров-е кадр-го рез-ва проводится в 3 этапа:

1)ан-з потреб-ти в резерве текущей и перспективной;

2)формиров-е и составл-е списка резерва. На этом этапе выясняют кого м. и необх. включ. в список, кто д. пройти обуч-е и какую форму подг-ки выбрать для канд-тов.

Реш-е этих вопросов основана на сборе инф-ии след. м-дами: интервью, анкетиров-е, ан-з док-тов, м-д наблюд-я, м-д заданной груп-ки раб-ков – когда сравнивают кач-во претиндентов с требов-м долж-ти.

3)подг-ка канд-тов м. проводит-ся след. м-дами: индивид. подг-ка под рук-вом вышестоящих; стажировка в долж-ти на своем или на др. п/п-е; учеба в ВУЗе; на курсах. При определ-ии м-да обуч-я выбир-ся и тип обучающей прогр-мы:

-теоретич. обуч-е с последующей сдачей экзаменов;

-спец-ная подг-ка, к-ая сочетает теорию и практику, итоговой оценкой явл. написание творч-кой р-ты с послед-щей защитой;

-индивид-ая прогр-ма в виде практики и стажировки.