3. Уп. Отбор персонала в организацию

Это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора работников на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Этапы отбора:

1. анализ списка кандидатов - цель его в том, чтобы отсеять тех, которые не обладают минимумом качеств, предъявляемых к рабочему месту. Наиболее распространены такие методы, как анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

2. Собеседование с сотрудниками управления человеческими ресурсами. После 1 этапа число кандидатов сокращается и целью собеседования является выявление степени соответствия кандидата портрету «идеального» работника. Здесь важно оценить аналитические способности кандидата, его характер, внешний вид, жизненную философию. Результаты собеседования фиксируются в спец. документе.

3. Справка о специалисте - организуется обращение к людям и предприятиям, знавшим кандидата по учебе или работе.

4. Собеседование с линейным руководителем.

4. Уп. Оценка кандидатов при приеме на работу

Основные требования к оценочной технологии:

1. объективность, т.е. независимость от частного мнения;

2. надежность - свобода от влияния ситуации;

3. достоверность в отношении деятельности, т.е. оценка реального уровня опыта и навыка;

4. возможность прогноза (труд.потенциал);

5. комплексность.

Основные методы оценки кандидатов:

• Центры оценки персонала, которые используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки и основанную на методе оценки одних и тех же критериев в различных ситуациях и различным способом.

• Центры проверки на профессиональную пригодность оценивают психофизиологические качества, умения выполнять ту или иную работу.

• Общие тесты способностей, когда оценивается общий уровень развития и отдельные особенности мышления, внимания и памяти.

• Биографические тесты и изучение биографии - изучаются отдельные аспекты жизни и используются данные личного дела.

• Личностные тесты - психологические тесты на оценку развития отдельных качеств или отнесённость человека к определенному типу.

• Интервью - дает возможность получения точной и прогностичной информации.

• Рекомендации

• Нетрадиционные методы оценки (графология, астрология)

До выбора метода оцнки проводят анализ эффективности и расчет затрат. Последние зависят от выбора метода и конкретных процедур по приему на работу. Процедуры приема и оценки:

1. предварительная беседа и заполнение бланка заявления;

2. тесты по найму;

3. проверка рекомендаций;

4. медицинские осмотры.

Принятие решений зависит от затраченного времени.

5. УП. Сущ-ть и виды профориентации и адаптации персонала

Проф-ая ориентация – это комплекс взаимосвязанных эк-их, соц-ых, медиц-их, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсультирование позволяют формировать взаимосвязи работников и организации ещё на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряжённость требований профессии и свойств личности.

Важная проблема кадровой работы в организациях при привлечении персонала – управление адаптацией. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на всесторонней врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Принципиальные цели адаптации в любой организации сводятся к следующему: уменьшение стартовых издержек и испытываемых новым работником озабоченности и неопределённости; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворённости работой.

Выделяются первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Также производственная адаптация бывает активной или пассивной и прогрессивной или регрессивной.

Существует несколько аспектов адаптации: психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей; организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.