1. Уп. Планир-е потребности в перс-е

Важный момент при планировании - разработка организационного и финансового плана по укомплектованию кадрами, которая включает разработку программу мероприятий по привлечению персонала; разработку и адаптацию методики по оценке персонала; расчет финансовых затрат на привлечение кандидатов; разработку программ по обучению, подготовке и повышению квалификации кадров; расчет затрат на развитие персонала.

Определить необходимую численность работников и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда, 4) структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).

Текущая потребность в персонале.

Общая плановая потребность предприятия в кадрах Чпл определяется как сумма: Чпл = Чф + ДП,

где Чф – фактическая численность; ДП – дополнительная потребность в кадрах.Фактическая численность Чф определяется по формуле: Чф = ОП / Нв, где ОП – объём производства;Нв - норма выработки. Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям: 1) рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); 2) рабочие-повременщики (с учётом закреплённых зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); 3) ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); 4) обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); 5) руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При расчёте дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия в плановом периоде ДП = Чпл - Чф.

2)частичная замена работников, временно занимающих должности специалистов.

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:Чпл = ССЧР ∙ К_н ,где ССЧР– среднесписочная численность работающих;К_н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2. УП. Подбор кандидатов

На основании кадровой ситуации определяются вакантные рабочие места, а затем начинается процесс приема на работу. На основе программы по приему разрабатываются требования к кандидату. Разработка начинается с того, что определяют кто нужен, а затем важно формализовать эти требования. Для этого применяют следующие документы:

1. должностная инструкция - описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данное рабочее место.

2. квалификационная карта составляется совместно с руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам. Она представляет собой набор квалификационных требований или характеристик (общее образование, специальность, спец.навыки и знания, владение иностр.языком и компьютером и т.п.). В ней отражаются требования, предъявляемые к «идеальному» работнику. Этот метод основан на рассмотрении формальных характеристик и составлении представлений сотрудника о личности.

3. карта компетенции (портрет «идеального» работника) дает возможность исключить недостатки квалификационной карты. Карта составляется с привлечением консультантов и в ней отражаются соц.-психол. требования к кандидату.