8. Ап.Система оплаты труда (сот) в западном менеджменте.

Система должностных окладов. Д/опред-ия границ з/п в конкретной должности, содержащейся в штатном расписании орг-ий в США, исп-ся след.подход;

1)профессии классифицир-ся в контексте, применитеьном только к дан.орг-ии.

2)производится оценка на основании целого ряда условий: усл-ия работы, необх-ый уровень технических знаний,необх-ая управлен-кая квалификация, ввжность д/орг-ии результатов работы на конкретном месте;

3)оплата труда осущ-ся на основании сопоставления з/п раб-ков, осущ-их аналогичные функции в других орг-ях.

4)система оплаты формируется с учетом требований законодат-ва,состояния рынка труда, а такжк имеющихся у орг-ии возм-ей.

СОТ в завис-ти от квалификации раб-ков. Изменение статуса или величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника яв-ся ступенчатой от наиболее низкого уровня квалификации к наиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень и постепенно с ростом мастерства продвигаются вверх при условии, что они демонстрируют соответствующие данному уровню возможности. Такая система гарантирует более выс.оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации. Повышение квалификации работников яв-ся слишком дорогостоящим, поэтому более квалифицированному работнику выплачивается более выс.з/п, что стимулирует его к дальнейшему повышению уровня квалификации.

СОТ по результатам деятельности. Сущ-ет ряд причин,по которым орг-ии предпочитают платить своим сотр-кам в соответствии с рез-тами их деятельности:

1. оплата по рез-ам труда часто стимулирует необходимое поведение;

2. эта сис-ма оплаты способствует закреплению хороших работников и позволяет легко избавиться от плохих

3. эта сис-ма оплаты способ-ет привлечению творч-х раб-ков.

Индивидуальная о/т, оценка заслуг. Осн.метод оценки индивид-х показателей – ежегодная аттестация, которая имеет целью определение проф.компетентности работников, выявление их потребностей в проф.обучении, а также пожеланий по поводу проф.продвижения на ближайшее время.

Системы премирования. Гибкие системы участия. Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий яв-ся6

1)достижение высоких количественных результатов работы

2)эффективное использование оборудования

3) высокое качество работы

4)экономия расходования ресурсов.

Для эффективного функционир-ия гибких систем о/т необходимо обеспечить стабильность состава работников орг-ии. С целью стабилизации занятости в зарубежных компаниях проводят такие мероприятия:

- привлечение временного персонала в периоды циклического подъема4

- перемещение персонала внутри компании;

- переквалификация раб-ков и обучение их новым пециальностям;

- сокращение раб.недели в периоды ухудшения конъюнктуры

- внеочередные отпуска и досрочные выходы на пенсию.

Система коллективного премирования. Наз-ся система Скэнлона. Условиями премирования яв-ся распределение среди рабочих части суммы, сэкономленной в рез-те сокращения доли издержек на р/с в общей стоимости готовой прод-ии против нормативной. Норматив пред-ет собой %-ую долю ФОТ в объеме реализации прод-ии за предшеств-ий период, умноженную на факт-ий объем продаж в отчетном периоде.

Система Раккера. Суть состоит в определении нормативного коэффициента в условно чистой прод-ии фирмы на кажд.$ затрат, как матер-х, так и труд-х, в кач-ве критерия произв-ти труда исп-ся норматив условно-чистой прод-ии на $, затраченный на раб.силу.

План Импрошейр. Его принцип-ое отличие от плана Скэнлона и Раккера состоит в том, что критерием произв-ти труда яв-ся единица трудоемкости каждого вида выпускаемой прод-ии. По сути дела показателем премирования, определяющим размер премии, яв-ся снижение производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной. План предполагает наличие хорошо поставленной финансовой отчет-ти и нормирования труда. Важным составным элементом плана яв-ся контролируемая сменная выработка.