2. По объектам нововведений:

2.1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами - элитный менеджмент).

2.2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения в квадрате - новое в инновационных структурах);

2.3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта);

2.4. Кадровые нововведения в действующих организациях;

2.5. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях;

2.6. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;

2.7. Нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации:

3.1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

3.2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;

3.3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы). Кадровая реформа - это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой системы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур;

3.4. Локальные, частичные кадровые нововведения;

3.5. Экспресс-нововведения в кадровых системах, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой системе).

4. По отношению к элементам управления персоналом как составной части кадровой системы:

4.1. Нововведения в области оценки развития персонала;

4.2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

4.3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;

4.4. Нововведения в области мотивации развития персонала. Говоря о кадровых нововведениях, очень важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

3. Понятие, цели, функции инновационно-кадрового менеджмента. Организационные формы кадровых нововведений

В условиях социально-экономических реформ, современого научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения становятся неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковые требуют организации и управления. Назовем эту сферу деятельности иновационно-кадровым менеджментом (ИКМ).

ИКМ - это пограничная область между двумя областями управленческой науки и соответствующими учебными курсами: инновационным менеджментом и управлением персоналом, исключающая формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социально-экономических систем - СЭС (страны, региона, организаций). Объект ИКМ - процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур. Субъект ИКМ - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур.

Цель ИКМ в организации - обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Если говорить о функциях ИКМ, то их можно объединить в две группы:

1. Функции ИКМ по реализации кадровых нововведений как объекта управления. Сюда включаются:

1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявление и решение новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);

2) оценка эффективности КН;

3) разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов КН;

4) финансово-ресурсное обеспечение КН;

5) организация КН и контроль за их реализацией;

6) мотивация КН.

II. Функции ИКМ по направлениям и сферам управления персоналом:

1) организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

2) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

3) аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

4) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

5) продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организации формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;

6) работа с элитными и новаторскими кадрами;

7) мотивация персонала при нововведениях;

8) разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;

9) обеспечение стандартов и повышения качества трудовой жизни.

Очевидно, что инновационно-кадровый менеджмент может эффективно выполнять названные функции, если он будет соответствующим образом организован и представлять определенную систему. Ее анализ лучше всего начать с рассмотрения ее структуры, которая дает наиболее полное представление о содержании системы.

В общем виде структуру определяют как относительно устойчивое единство элементов системы, их отношений и целостных свойств. Именно наличие структуры делает систему целостной. Структурный анализ позволяет отобрать самые необходимые базисные элементы и взаимодействия внутри объекта и благодаря этому получить о нем существенное представление.

Опираясь на эти общие положения, определим структуру ИКМ как устойчивое единство форм и методов управления КН, субъектов и объектов КН, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности КС.

Организация кадровых нововведений - это совокупность структурных элементов (подразделений, групп и лиц), постоянно или временно входящих в систему ИКМ, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации КН.

Рассматривая вопрос о формах организации разработки и реализации проектов кадровых нововведений, следует назвать еще ряд конкретных организационных форм, решающих проблему коммуникации в системе "разработка КН - внедрение КН":

1) группа связи - предназначена для определения (оценки) возможности позитивных результатов разработки того или иного проекта КН в процессе и по мере завершения кадровых НИР;

2) передача персонала из кадровой службы в подразделение, разрабатывающее КН, в целях непосредственного знакомства с проектами будущих КН для их возможной корректировки и последующей успешной реализации;

3) проблемная группа - временная многофункциональная группа специалистов из разных подразделений, создаваемая для преодоления разрыва между разработкой и реализацией КН;

4) кружок качества - небольшая группа рабочих или/и специалистов (около 10 человек), работающих совместно на одном производственном участке или выполняющих одно задание. Кружок образуется на добровольных началах и 2-4 раза в месяц обсуждает пути улучшения организации, повышения производительности и качества труда;

5) интрапренерство - внутрифирменная форма инновационно-предпринимательской (в том числе инновационно-кадровой) деятельности, когда инициативный и творческий работник (интрапренер) имеет возможность сам осуществлять нововведение.

Особенно энергично интрапренерство развивается в инновационных структурах, делающих ставку на талант и творческий потенциал человека, на организационную культуру, поддерживающую и поощряющую развитие новых идей в рамках фирмы. Выделяется пять основных видов интрапренера-новатора:

а) подрывающий консервативные основы интрапренер - разрабатывает новые формы деловой активности, используя бездействующие (резервные) мощности и ресурсы (в том числе кадровые);

б) несущий идеи интрапренер - разрабатывает возможности внутрифирменного производства тех продуктов и услуг (включая подготовку новых кадров), которые прежде приобретались на рынке;

в) самостоятельный и выводящий из кризиса интрапренер - ведет свое подразделение по новому направлению посредством операций на открытом рынке в качестве независимого контрагента;

г) интрапренер корпоративной культуры ( в том числе кадровый интрапренер) - модифицирует организационную культуру для поддержки творческой инициативы и инноватики;

д) проектирующий интрапренер - предпринимает инновации, чтобы сделать основной бизнес фирмы более эффективным.