40.Модель ожиданий врума. Модель справедливости адамса.

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого.

Согласно приведенной «формуле» степень мотивации человека на достижение определенной цели зависит от трех элементов:

1. ожиданий, что затрачиваемые усилия приведут к желаемым результатам (З–Р);

2. ожиданий, что полученные результаты повлекут за собой определенное вознаграждение (Р–В);

3. ожидаемой ценности вознаграждения (ЦВ) – предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) при получении вознаграждения.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение состоит из двух компонент: внутренней и внешней. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т. п. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается работнику организацией. Это могут быть зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительный отпуск, предоставление служебного автомобиля, бесплатной страховки и др.

Если значение любого из трех критически важных факторов (ожиданий) будет малым, то слабой будет и степень мотивации работника на достижение поставленной цели, низкими будут и результаты его труда.

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Сотрудники, которые считают, что им «недоплачивают» (дают меньшее вознаграждение) по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им «переплачивают» (дают большее вознаграждение), будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

41.Параллельная теория мотивации д.Мак-грегора.

К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда – концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:

средний человек стремится избегать работы;

работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;

строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Вывод теории «X» таков: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах:

нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Одну из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.