Увольнение при сокращении численности или сокращении штата работников организации

Сокращение численности штата может быть вызвано различными причинами:

1. Техническим переоснащением организации;

2. С совершенствованием организации труда, сокращением объёма работ.

Юридическим основанием для проведения оснащения является приказ работодателя. При реорганизациях увольнение по сокращению штатов возможно только в случае, если реорганизация сопровождается сокращением численности работников.

При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзов (при массовых увольнениях – 50 человек и более одновременно – не позднее, чем за 3 месяца), а так же поставить в известность службу занятости.

Основным критерием отбора признан работник, подлежащему увольнению являются деловые качества работника. Преимуществом на оставлении на работе имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

1. Семейным, т.е лицам, на иждивении которых находится 2 и более иждивенцев;

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины;

4. Женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка до 14-ти лет, ребёнка-инвалида до 18-ти лет и других лиц, воспитывающих детей без матери.

Работодатель обязан не менее, чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен под расписку предложить работнику перевод на другую работу соответствующую его квалификации, а при отсутствии таковой предлагает любая работа, на которую согласен перейти работник (таких предложений должно быть 3).

При согласии работника на перевод вопрос об увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего месячного заработка.

При увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего заработка.

В размере среднего заработка средний заработок выплачивается и за второй месяц трудоустройства, а за 3-й средний заработок выплачивается по решению службы занятости, если уволенный обратился в эту службу в течение 2-х недель со дня увольнения, но не был трудоустроен.

Для лиц, проживающих в северных и приравненных к ним территориях средний заработок выплачивается в течение 4-х месяцев, а 5-ый, 6-ой месяц по решению службы занятости.

Лекция от 24.10.12 увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Закон допускает возможность увольнения работника по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию требует в совокупности наличия следующих условий:

1. Неисполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным втечение года, считая от предыдущего нарушения.).

2. Увольнение возможно только за невыполнение или ненадлежащее выполнение ИМЕННО трудовых обязанностей, которые возложены на работника законодательством или тд. К таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительной причины на работе, либо на рабочем месте.

2. Отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда.

3. Отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского освидетельствования работников определённых категорий.

4. Отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

При этом нельзя считать нарушением отказ от выполнения работ. не входящих в круг обязанности работника.

3. Невыполнение трудовых обязанностей должно быть по вине работника, т.е допущена, умышлено или по неосторожности. К виновным относят нарушения профессиональных обязанностей, вызванные незнанием законов, правил, инструкций, технологических процессов, которые должен знать работник в силу своих обязанностей.

Нарушения квалифицируются, как виновные, в частности, в области правил охраны труда, если работодатель под расписку, заранее ознакомил с ними работника. При отсутствии вины увольнение не допускается.

4. Увольнению должно предшествовать применение за ранее совершённый проступок дисциплинарного взыскания (замечание (обычно осуществляется в устной форме), выговор, увольнение, для некоторых категорий работников – несоответствие занимаемой должности по итогам аттестации.).

При этом должны учитываться:

• Тяжесть проступка;

• Обстоятельства совершения проступка;

• Личность работника;

• Отношение работника к совершённому.