97. Колективні угоди як акти соціального партнерства.

Закон України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 року ввів у правову сферу нове поняття - колективні угоди.

Колективна угода - це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між підприємцями і працівниками на державному, галузевомута регіональному рівнях.

Мета укладення колективних угод - встановлення основних засад і загальних принципів регулювання трудових відносин та соціально-економічних інтересів пра­цівників і власників, які слугували б орієнтиром і були враховані при розробці та укладенні колективних договорів.

Незважаючи на значну схожість колективних договорів і колективних угод, вони мають певні відмінності. По-перше, вони різняться сферою укладення: генеральні угоди укладаються на державному рівні, регіональні і галузеві на відповідних рівнях; коле­ктивні договори укладаються безпосередньо на підприємстві, в установі, організації.

Крім того, право представляти інтереси працівників при укладенні генерал ьної-угоди законом надане тільки профспілкам.

Сторонами колективних угод закон визначає об'єднання власників чи уповнова­жених ними осіб і об'єднання профспілок відповідного рівня.

На практиці інтереси власників не державному рівні представляє Кабінет Мініст­рів як уповноважена державою особа (оскільки зараз у державному секторі економі­ки зайнята переважна більшість найманих працівників) і діюча сьогодні Українська спілка промисловців та підприємців. Інтереси працівників, як уже говорилось, захи­щають професійні спілки, які об'єднались для проведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Сторонами угоди на галузевому рівні є міністерства, відомства, інші об'єднання власників за галузевим принципом і галузеві об'єднання профспілок чи інші предста­вницькі об'єднання працівників, наділені відповідними повноваженнями.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади і регіональними об'єднаннями власників (якщо вони мають такі повноваження) та регіональними об'єднаннями профспілок чи іншими органами, уповноваженими на те трудовими колективами.

Процесуальний порядок ведення переговорів і укладення колективної угоди май­же такий, як і укладення колективного договору, що обумовлено їх сутнісною схожіс­тю. Відмінність полягає в тому, що колективна угода не виноситься на обговорення і схвалення трудовими колективами; вони опосередковано, через своїх повноважних представників беруть участь у розробці і прийнятті колективної угоди.

Зміст і структура угоди визначаються сторонами, які її укладають. Вони включають рекомендації з питань нормування і оплати праці, організації праці, соціальних гара­нтій, сприяння зайнятості населення, охорони праці і забезпечення екологічної без­пеки, захисту інтересів працівників в приватизаційному процесі, а також багатьох інших трудових і соціально-економічних питань.

98. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду заподіяну працівникові.

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з врахуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавле­ний їх, внаслідок незаконних дій роботодавця. Тобто у шкоду входить втрачений, внаслідок незаконних дій роботодавця, заробіток працівника.

Окрім цього, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботода­вець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, порушен­ням його законних прав.

Отже,така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: майнового і немайнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових обов'яз­ків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення права на працю -

- при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;

- при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил прийому, що спричи­нило його подальше звільнення з цієї причини;

- при незаконному переведення на іншу роботу, відстороненні від роботи, звіль­ненні працівника;

- при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, офо­рмлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

2) шкоду, заподіяну майну працівника;

3) моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при порушенні права на працю, у цій сфері можливо виділити три етапи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди пра­цівникові, спричинені незаконною відмовою у прийнятті на роботу, і 2) відшкодуван­ня шкоди, спричиненої незаконними діями протягом трудової діяльності; 3) відшко­дування шкоди, заподіяної після закінчення трудових відносин.

Якщо друга і третя сфера врегульована у законодавстві, хоча й недосконало,то питань про підстави матеріальної відповідальності при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу достатньо і необхідним є створення відповідного юридичного механізму забезпе­чення. Зокрема, у КЗпП відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову у прийомі на роботу і несвоєчасне укладення трудового договору.

У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбаче­на матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при при­бутті молодого фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство,якщо умови такого переведення були попередньо узгоджені і відбулася угода щодо прийн­яття на роботу за переведенням тощо). До цього можливо додати й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається право повернення на попере­днє місце роботи. У таких випадках відмова в прийомі на роботу є порушенням суб'єк­тивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випа­дках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, в свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушено­го прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду.

Щодо матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну працівни­ка слід відзначити, що в трудовому законодавстві не встановлено про це спеціальної но­рми. Згідно зі ст. 15 3 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні і нешкідливі умови праці. До таких умов, серед іншого, відноситься створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших не­обхідних речей працівників. Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей тощо), вла­сник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов'язку, що призвело до псування,знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи,тягне за собою обов'язок відшкодування заподіяної шкоди.

На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за моральну (немайнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може перевищувати двохсот розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої на день ви­плати, незалежно від будь-яких інших страхових виплат. Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження здоров'я. Щодо інших випадків,які можуть спричинити моральну шкоду у трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений.