38. Трудовий договір працівника з роботодавцем - фізичною особою.

Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, який не має прав юриди­чної особи, або з окремим громадянином підлягає реєстрації протягом тижня з моме­нту фактичного допуску працівника до роботи у державні службі зайнятості за місцем проживання роботодавця.

Трудові книжки на таких працівників ведуться у загальному порядку і зберігаються в самих працівників. Роботодавці-фізичні особи провадять записи у трудові книжки праців­ників про прийом на роботу та про звільнення з роботи згідно з укладеними з такими пра­цівниками письмовими трудовими договорами, які підлягають реєстрації у встановленому порядку в державній службі зайнятості. Про прийом робиться запис: "Прийнятий на роботу (далі вказується професійна характеристика робіт) за трудовим договором (вказується дата і номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (вказується повна назва центру зайнятості)", при цьому в графі 4 вказується на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості). При звільненні ро­биться запис:"Звільнений з роботи (вказується підстава звільнення з посиланням на відпо­відні статті КЗпП)" при цьому в графі 4 вказується дата зняття трудового договору з реєст­рації державною службою зайнятості:"трудовий договір (номер) знятий з реєстрації (дата)".

Усі внесені роботодавцем-фізичною особою записи в трудову книжку підтвер­джуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який заре­єстрував договір, і засвідчуються його печаткою.

Наймані працівники, що працюють у фізичних осіб, підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. Такий роботодавець зобов'язаний зареєструватися у всіх соціальних страхових фондах і регулярно робити внески за застрахованого працівни­ка, в тому числі у Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування на випадок тимчасової непрацездатності, Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття,Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є звичайним трудовим договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов'язаний дотримувати всі гарантії, передбачені зако­нодавством у відношенні найманих робітників: не перевищувати норму робочого часу, встановлену в статті 50 КЗпП - 40 годин на тиждень; гарантувати скорочений робочий час напередодні вихідних і святкових днів; оплата праці повинна бути не менше розміру мінімальної заробітної плати; надавати вихідні дні й оплачувану щорічну відпустку,три­валістю не менше 24 календарних днів.

39. Поняття переведення на іншу роботу і його відмінність від переміщення. Зміна істотних умов праці

Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переве­дення на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються його трудові права і обов'язки, ступінь його професійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тимчасовим. Залежно від місця пере­ведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої роботи, не обумо­вленої трудовим договором; б) в іншу організацію (підприємство) або навітьв іншу місцевість.

Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підпри­ємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової заяви пра­цівника про це (у випадку його ініціативи на переведення) або його письмової згоди і вважається правомірним збоку власника чи уповноваженого ним органулише за наяв­ності такої. У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану ро­боту за ним протягом двох тижнів здня переведення зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи. Переведення на роботу в інше підприємство здійснюється, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів. Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини - хвороби, відпустки, відрядження і т. ін. Пере­ведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення пра­цівника без його згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для заміни відсут­нього працівника. Такі переведення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких переведень строків праців­ник поновлюється на своїй попередній роботі.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлення наказом, з яким праців­ник повинен бути ознайомлений під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціативою працівника, який за ста­ном здоров'я потребує надання йому легшої роботи відповідно до висновку медичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасовим залежно від підстави: втрата пра­цездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, захворювання на тубе­ркульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до медичного висновку мають також вагітні жінки. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виклю­чала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку.

Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Робоче місце - це конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією власником або адміністрацією підпри­ємства (установи, організації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці.

Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням вла­сника або адміністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне засте­реження: вони не мають права переміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором.

Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допуска­ється зміна істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, втому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів,технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством іт. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при пев­них умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є: 1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці; 2) попередження працівника про такі зміни не пізні­ше ніж за 2 місяці; 3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади; 4) організа­ційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за пев­ною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забо­роняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згод­ний продовжувати роботу в нових умовах,то трудовий договір припиняється і праців­ник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.