31. Випробування при прийнятті на роботу.

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Спід звернути увагу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширю­ється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавст­вом, а з другого - випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом - 6 місяців; для робітників - 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин,термін випробування може бути продовжений на відповідну кіль­кість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством нале­жить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" робото­давця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільняється на загальних підставах за власним бажанням, по­передивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініці­ативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встановлене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, зві­льнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направлених на ро­боту відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на робо­ту в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийомі за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це пра­цівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звільнений в зв'язку з незадовільним ре­зультатом випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

32. Порядок укладення трудового договору. Документи, необхідні при прийнятті на роботу. Гарантії при прийнятті на роботу.

Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

Укладення трудового договору базується на добровільному вступі працівника в трудові відносини з власником чи уповноваженим ним органом.

Законодавство встановлює, що трудовий договір може бути укладений з працівни­ком, який досяг 16-річного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, яким виповнилось 15років, а для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навча­льних закладів у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку за зго­дою одного з батьків або особи, що його замінює.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених зако­нодавством,- також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здо­ров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власни­ка або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, уста­нови, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається переважно в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків працівника і роботодавця, викладений удвох примірниках, один з яких належить працівникові.

Відповідно до положень Конституції України і КЗпП (ст.ст. 22, 25) забороняється безпідставна відмова у прийнятті на роботу чи будь-яке обмеження прав або встано­влення переваг при укладенні трудового договору, пов'язаних з походженням, соціа­льним станом, статтю, віком, місцем проживання, расовою чи національною принале­жністю, політичними поглядами, членством в профспілках або інших об'єднаннях гро­мадян. В зв'язку з цим при прийомі на роботу забороняється вимагати відомості і документи, надання яких не передбачене законодавством.

Одночасно, захищаючи права роботодавця, закон допускає обмеження з боку влас­ника щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві (в установі, організації) осіб, які є близькими родичами: батьки і діти, подружжя, брати, сестри,- якщо їх посадо­вими обов'язками передбачена безпосередня підпорядкованість чи підконтрольність один одному. Такі обмеження є обов'язковими для державних підприємств, хоча не по­ширюються на працівників, які займають виборні посади, лікарів, наукових і педагогіч­них працівників, спеціалістів сільського. лісного, водного господарства, артистів, худож­ників, музикантів та деякі інші категорії працівників.

Обов'язковою процедурою, передбаченою законодавством при прийомі на роботу, що вимагає професійного відбору або пов'язана з важкими, небезпечними чи шкідли­вими умовами праці, є проходження працівником попереднього медичного огляду. Про­водиться він з метою з'ясування здатності працівника виконувати дану роботу і попере­дження виникнення професійних та поширення інфекційних захворювань. Ст. 24 КЗпП забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним виснов­ком робота, на яку він претендує, протипоказана за станом здоров'я. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов'язковим є проведення медичного огляду, (попереднього при прийомі на роботу і періодичних) встановлений Міністерством охорони здоров'я.

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього: 1) працівник повинен подати заяву з проханням прийняти його на роботу; 2) власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зара­хування працівника на роботу на підставі укладеної угоди; 3) власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розписку; 4) робото­давець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Після укладення трудового договору перед початком роботи власник або уповно­важений ним орган зобов'язаний поінформувати працівника про умови роботи, озна­йомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, визначити йому робо­че місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати з питань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Гарантії при прийнятті на роботу. Гарантії трудових прав працівників - це систе­ма встановлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, що пов'язані з порушенням трудового законодавства й вирішенням трудових спорів робітників і слу­жбовців, спрямованих на захист їхніх трудових прав.

Стаття 22 КЗпП України закріплює правові гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Гарантії для працівників містяться і у змісті поняття «обґрунтована відмова» в при­йнятті на роботу. Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках, як:

-відсутність вакантних місць;

-недостатність або відсутність належної ква­ліфікації у працівника, який поступає на роботу;

-обмеження, встановлені законодавст­вом щодо прийому на роботу (вік, важкі та шкідливі умови праці(неповнолітні, жінки), заборона в судовому порядку займати певні посади, робота близьких родичів (крім педагогічної, медичної діяльності тощо), стан здоров'я та ін.);

-обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров'я працівник не може виконувати певну роботу).

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудово­го договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та націона­льної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця про­живання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Юридичні гарантії для працівника встановлюються певними обмеженнями для роботодавця: забороною для адміністрації погіршувати умови праці порівняно з чин­ним законодавством, в односторонньому порядку змінювати трудову функцію, істотні умови праці, місце роботи (за деякими винятками,тимчасово), припиняти трудові пра­вовідносини без законних підстав, встановлювати випробувальний строк для окре­мих категорій працівників та ін.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.