18) Социально-психологические основы предпринимательской деятельности

Современное предпринимательство в России выполняет три социально-экономические функции, которые оказывают все большее влияние на различные области общественной жизни.

Экономическая функция – формирование рыночной экономики, переход рычагов управления экономикой от государства к частным лицам, инициативное развитие отельных направлений в промышленности и сельском хозяйстве

Социальная функция – формирование нового социальной группы - предпринимателей и бизнесменов; формирование среднего класса – социального слоя обеспеченных людей; изменение отношение общества к бизнесу от отрицательного к положительному.

Психологическая функция – формирование классового самосознания новой русской буржуазии, осознание себя как особой активной экономической (и даже политической) силы, способной оказывать влияние на различные стороны жизни страны. Самореализация себя через собственный бизнес, политику, инновационные технологии или благотворительность.

Здесь следует отметить, что предприниматели, как активная социальная группа, тесно взаимодействует с тремя слоями общества: с клиентами (потребителями их товаров или услуг), с наемными работниками и представителями госструктур (Рис. 1.6). Клиенты выполняют важнейшую функцию в бизнесе, являясь потребителями продукции предпринимателей и обеспечивая возврат потраченных финансовых средств в виде оплаты за товары или услуги. Кроме того, между предпринимателями и потребителями существуют и другие связи (рекламно-информационные и имиджевые), которые могут иметь решающие последствия для развития того или иного бизнеса.

Наемные работники возникают на определенном этапе развития бизнеса. Когда предприниматель уже не может сам выполнять все функции на своем предприятии. Сначала они выполняют роль исполнителей производственных функций, а затем и менеджмента. В настоящее время в России, в отличие от Запада, наемные работники пока представляют собой разобщенную саму людей, не сплоченную реальными профсоюзами, что облегчает взаимодействие с ними предпринимателями, однако, в перспективе не исключена жесткая конфронтация между бизнесом и наемным трудом.

Государство, с одной стороны, осуществляет регламентацию бизнеса и жесткий контроль, получая взамен финансовые ресурсы в виде налогов. Кроме того, не является секретом то, что в настоящее время имеет место значительный «серый» финансовый поток между предпринимателями и отдельными чиновниками в виде взяток и «откатов». Третья составляющая государства – это силовые структуры, которые могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на бизнес-процессы.

19) Кадровое формирование предпринимательской деятельности.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их

способностями?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;

выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.