1. В чем недостатки рынка

2. Чем отличается трест от консорциума и компания от корпорации.

Производственный капитал предприятия

1. Движение капитала в бизнесе.

2. Источники финансирования капитала.

3. Способы формирования капитала.

4. Задачи управления капиталом.

Практические аспекты капитала:

1. Денежные средства

2. Вещественные объекты собственности (все технические средства, материальные ресурсы, продукты творческой и интеллектуальной деятельности).

Движение капитала в бизнесе:

Капитал может быть собственным и заемным, который дает нам денежные средства. Часть полученных средств мы отправляем на фиксированный капитал (вещественные объекты собственности, использующиеся длительное время: здания, станки, сооружения), а часть на текущий (оборотный) капитал (оплата счетов кредиторов, материалы, трудовые затраты, накладные расходы). В результате получаем готовую продукцию, которую реализуем и получаем денежные доходы, реализуемые через счета дебиторов.

Источники финансирования капитала:

Делятся на две группы:

1. Источники финансирования первоначального капитала. В свою очередь делятся на собственные средства и привлеченные. К собственным средствам относится личные сбережения, доходы от предыдущей деятельности, наследство. К привлеченным средствам относится заем, кредиты банка (при наличии гаранта или достаточного имущества), вклады и взносы. Первоначальный капитал носит название «уставный капитал».

2. Источники финансирования капитала на расширение и развитие. Два источника. Первый – внутренний, второй – внешний. К внутренним источникам относится собственная прибыль предприятия, амортизационные отчисления, продажа активов, сокращение оборотного капитала, устойчивые пассивы предприятия (деньги, которые не принадлежат предприятию, но находятся на его счету и используются в обороте). К внешним источникам относятся займы, кредиты банка, дополнительная эмиссия ценных бумаг, средства из федерального бюджета. Когда предприятие использует внешние источники, оно должно учитывать:

1. Время возможного использования

2. Издержки, связанные с использованием (проценты, затраты на эмиссию ценных бумаг)

3. Степень утраты контроля над собственным капиталом.

Семинар от 27.09.2012

1. Предприятие (фирма) – основное звено производственных отношений, материальная основа производства и общества.

2. Предприятие как механизм удовлетворения материальных потребностей государства, общества и человека.

3. Предприятие как инструмент создания стоимости и прибавочной стоимости, развития конкуренции.

4. Предприятие как способ развития личности. Задачи предприятия в реализации государственных социальных программ общества.

5. Формирование на предприятиях предпринимательского типа хозяйствования.

Введение.

Предприятие – самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в соответствии с действующим законодательством для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных и человеческих потребностей и получения прибыли (Гражданский Кодекс РФ).

Предприятие – материальная основа производства и рынка.

Предприятие как производственно – хозяйственный комплекс.

Предприятие (предприять, предпринять, создать) как идея производства продукции и услуг, необходимых человеку, обществу, государству.

Предприятие и фирма:

Предприятие – основное производственное звено рыночной экономики, осуществляет производство продукции, работ, оказание услуг.

Фирма – основное организационно-хозяйственное звено, имидж (бренд) производства того или иного вида продукции или услуг, определяет цель, формулирует рыночную нишу, избирает формы и методы хозяйствования, формирует или выбирает технологии, формирует бизнес-планы, организует бизнес – линии и т.д.

Предприятие как самостоятельное производственно-хозяйственное звено.

Семинар от 4.10.2012.

Предприятие – основное звено производственных отношений, материальная основа производства и общества.

Организационно-правовые формы предприятий.

Государственный сектор:

Государственные предприятия в процессе приватизации:

1. Государственные предприятия федеральной собственности

2. Государственные предприятия, использующие коммерческие формы организации.

3. Государственные предприятия, создающие на своей основе малые предприятия

4. Государственные предприятия, создающие совместные предприятия

5. Государственные предприятия, использующие акционерные формы

6. Государственные предприятия, использующие иные смешанные формы собственности.

Государственные унитарные предприятия:

1. Федеральные (ФГУП)

2. Региональные (РГУП) (основанные на праве хозяйственного ведения или оперативного управления)

3. Муниципальные унитарные предприятия (МУП)

Предпринимательский сектор:

1. Индивидуально-трудовая деятельность (ИТД, патент)

2. Кооперативы

3. «Малые предприятия»:

- государственной собственности

- коллективные, паевые

- частные

- акционерные

- совместные

- на основе смешанных форм собственности

4. Товарищества (с ограниченной, полной ответственностью, коммандитные)

5. Фермерские, крестьянские, подсобные хозяйства, домохозяйства

6. Промыслы, ремесла

7. Малые венчурные предприятия.

Виды:

1. Индивидуальная предпринимательская деятельность

2. Хозяйственные товарищества: полное товарищество, товарищество на вере

3. Хозяйственные общества: ООО, ОДО (общество с дополнительной ответственностью)

4. Акционерные общества (дочерние, зависимые)

5. Производственные кооперативы.

Лекция от 5.10.12

Способы формирования капитала (относится к вещественным свойствам капитала): 1. Новое строительство. Для этого необходимо выбрать новый проект, рассчитать денежные средства, определение срока строительства и срока освоения объекта, определение возможное прибыли.

2. Аренда – приобретение права пользованием на определенный срок. Возможен последующий выкуп.

3. Покупка. Может быть по конкурсу, на аукционе или у владельца. Ст. 448 ГК РФ «Организация и порядок проведения торгов».

4. Покупка у владельца. Можем приобрести у него имущество, в случае наличия у владельца права собственности на это имущество.

5. Лизинг – приобретение имущества в аренду. В лизинг, как правило, приобретается технологическое оборудование. В лизинге участвует три субъекта: лизингодатель, лизингополучатель, поставщик (продавец лизингового оборудования). Лизингодателем может выступать банк. Закон 164 о лизинге.

В каком случае предприятие использует лизинг? В случае, если лизинг выгоднее кредита банка; когда предприятие некредитоспособно.

Чем выгоден лизинг:

- предприятие берет лизинг, когда существует временная потребность в оборудовании.

- если оборудование не связано с основным производством.

- если это редкое и особо сложное оборудование.

- для того, чтобы получить доступ к прогрессивной технологии.

6. Франчайзинг – форма организации бизнеса, при которой крупное предприятие (франчайзер) предоставляет мелкому или среднему предприятию (франчайзи) право использовать в своей деятельности технологию, лицензию или торговую марку за определенную плату.

Франшиза – договор, регулирующий право на ведение бизнеса. Здесь два действующих лица и обязательная плата за их действия. Пример франчайзинга - MacDonalds.

Положительные стороны.

«+» для франчайзера:

1. Расширение рынка без особых доплат

2. Привлечение новых потребителей

3. Вытеснение новых конкурентов

4. Дополнительный доход от продажи франшизы

«+» для франчайзи:

1. Организация бизнеса без особых затрат

2. Возможность ведения дела с минимальными затратами

3. Право использования торговой марки ведущего предприятия

Помощь франчайзера франчайзи - повышение квалификации персонала, но товарному обновлению, по информационному обеспечению.

При организации нового дела половина предприятий уходит в банкротство, а вот при франчайзинге только 1%.

«+» для государства:

- организация новых рабочих мест

- пополнение бюджета за счет налоговых поступлений

- государство не контролирует данные организации.

7. создание совместных или смешанных предприятий.

Совместные предприятия объединяют предприятия различных стран, а смешанные – предприятия одной страны.

Задачи и функции управления капиталом.

Задачи:

задачи	функции
1. Принятие правильных инвестиционных решений.	Определение величины первоначального капитала (общей суммы вклада) Определение структуры капитала (деление капитала на основной и оборотный) Принятие инвестиционных решений, не связанных с данным бизнесом (покупка земли, покупка ценных бумаг, строительство детских, медицинских и оздоровительных учреждений)
2. финансовые решения.	Определение оптимальной финансовой структуры капитала (соотношение между собственными и заемными средствами). От этого зависит финансовая устойчивость предприятия на рынке (60% - заемный капитал, 40% - свой. 66% заемного капитала – это «порог риска»). Минимизация текущего капитала (ускорение оборачиваемости капитала, что повышает величину прибыли на рубль вложенного капитала)
Дивидендная политика (управления вкладами)	Постоянное сохранение достаточного количества наличных денежных средств. Распределение денежных средств между выплатой дивидендов и реинвестированием (использование собственной прибыли в качестве инвестиций, для развития производства)

Значение дивидендной политики влияет на взаимоотношение с инвесторами.

Производственные ресурсы предприятия – элементы, необходимые для производства товаров и услуг.

Они включают:

- основные фонды (технические средства)

- оборотные фонда

- трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы предприятия.

1. Кадры предприятия.

   1. состав и структура кадров.

   2. Классификация кадров.

   3. Кадровая политика предприятия.

   4. Показатели движения кадров.

Производительность труда.

2.1. показатели и измерители производительности.

2.2 нормирование и нормы труда.

2.3. пути, факторы и резервы повышения производительности труда.

3. оплата труда.

3.1. функция з\п.

3.2. принципы организации з\п.

3.3. формы и системы з\п.

3.4. формы и методы стимулирования труда.

3.5. регулирование з\п со стороны государства и предприятия.

работник	Предприятие

Работник предлагает свою профессию, специальность, квалификацию, навыки, способность к труду, производительность труда, дисциплину.

Работник ожидает организацию труда (режим работы, рабочие часы), достоянную з\п, вознаграждение, определенный социальный пакет.

Предприятие предлагает определенные условия труда, рабочее место и режим работы, определенную оплату труда (но в соответствии с количеством, качеством труда и в соответствии с законодательством), возможное вознаграждение и определенный социальный пакет.

Предприятие требует специальность и квалификацию, высокопроизводительный и качественный труд, дисциплину (соблюдение режима работы), постоянная работоспособность.

Дома подумать в чем совпадают и не совпадают интересы работников и предприятия.

Семинар от 18.10.2012

«Трудовые ресурсы и их использование на предприятиях».

Труд – главная производительная сила общества.

Труд – основной фактор производства, но – абстрактная категория, а трудовая занятость – уже конкретная исчисляемая категория.

Таким образом, трудовая занятость – конкретная характеристика труда (трудовых ресурсов).

Главными задачами конструктивного предпринимателя являются:

1. Увеличение количества товаров и услуг, предоставляемых на рынок.

2. Рост номенклатуры и качества то

Лекция от 19.10.2012

Совпадающие и несовпадающие интересы работников и работодателей.

Отличие компании от корпорации.

Отличие синдиката от холдинга.

Состав и структура компании.

Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, входящих в состав предприятия.

Персонал – личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Кадры – основной постоянный состав работников различных профессий, специальностей и квалификаций.

Все кадры на предприятии классифицируются по разным признакам:

1. По характеру трудовых функций (по категориям):

1. Рабочие

2. Служащие

3. Специалисты

4. Руководители

5. Ученики

6. Обслуживающий персонал

7. Охрана

По характеру трудовых ресурсов рассчитывается состав кадров.

2. По профессии. Рассчитывается профессиональная структура.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли.

Специальность – это деление внутри профессии, требующая дополнительных знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

3. По квалификации. Квалификация работника – совокупность знаний и навыков, позволяющих выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется:

1. Разрядом

2. Классом

3. Категорией.

Рассчитывается квалификационная структура работников предприятия.

4. По уровню образования:

1. Высшее

2. Незаконченное высшее

3. Среднее специальное

4. Среднее общее

5. Неполное среднее

6. Начальное

Кадры как трудовые ресурсы в отличие от других ресурсов имеют особенности:

1. Кадры обладают маневренностью. Это значит, что работник может работать на различных предприятиях, регионах, в различных странах.

2. Универсальность: работник может переобучаться другим профессиям и специальностям, может повышать свою квалификацию.

3. Возможность работника отказаться от предлагаемых условий.

4. Работник может уволиться по собственному желанию.

5. Работник может бастовать, когда не согласен с теми или иными условиями работы на данном предприятии.

Предприятия должны учитывать, что в процессе работы между работниками существует множество взаимосвязей:

1. Производственная

2. Информационная

3. Распорядительно-исполнительские

4. Экономические

5. Юридические

6. Личностные

7. Этические

8. Психологические

Предприятие должно выполнять определенные функции кадровой политики:

1. Набор кадров. Два источника: внутренний и внешний. Внутренний - работников берут из своего предприятия, готовят, учат. Внешний – предприятие берет работников других предприятий, выпускников.

2. Отбор кадров. Инструменты отбора:

2.1. анализ анкетных данных

2.2. собеседование – наилучший инструмент отбора кадров

2.3. испытание и проверка данных

2.4. тестирование

3) Наем – заключение трудовых договоров и контрактов

4) Развитие в коллективе. Этапы:

4.1. профессиональная ориентация

4.2. социальная адаптация

4.3. обучение

4.4. повышение профессионального и квалификационного уровня.

5) оценка деятельности. Дается, как правило, руководителем или квалификационной комиссией предприятия. Имеет три цели:

5.1. административная – повышение или понижение по службе

5.2. информационная – руководитель изучает сильные и слабые стороны подчиненного, вызывает его к себе и объясняет, что у него плохо, а что хорошо

5.3. мотивационная - оценка как основа для вознаграждения.

6) вознаграждение.

От того, как предприятие выполняет эти функции зависит стабильность кадров на предприятии.

Определение стабильности предприятия:

1. Текучка кадров. Коэффициент текучести = численность уволенных \ численность средне списочных.

2. Уровень стабильности. Коэффициент стабильности = 1 - число уволенных \ численность средне списочных – численность принятых на работу.

3. Коэффициент обновления кадров = численность принятых \ численность средне списочных.

Определение потребности в кадрах :

1. По трудоемкости продукции (метод используется для определения численности основных производственных рабочих). Ч_Р = плановая трудоемкость всего объема производства продукции \ эффективный фонд времени одного рабочего за год (сколько один работник должен отработать часов за год). Измеряется в часах.

2. По нормам выработки. Ч_р (численность основных рабочих) = плановый объем продукции в единицах \ норма выработки одного рабочего.

3. По нормам обслуживания определяется численность основных рабочих (на автоматизированных и аппаратных работах) и вспомогательных рабочих. Количество установленного оборудования \ норма обслуживания.

4. По рабочим местам. Определяется численность вспомогательных рабочих = количество рабочих мест * количество смен. Ч_вспм = М*п.

Задания на дом:

Обосновать 3 из 6 признаков, которые являются предпочтительными

1. Квалификация и трудовые навыки

2. Опыт работы

3. Дисциплинированность

4. Ответственность

5. Коммуникабельность

6. Заинтересованность в работе на данном предприятии.

Информационная технология – система взаимосвязанных научных, технологических, инженерных дисциплин (продуктов), определяющих формы и методы поведения людей, занятых сбором, обработкой, хранением и использованием информации в целях развития общества, экономики и бизнеса.

Виды и уровни современных ИТ (систем):

1. Законодательно-нормативно-информационное системы:

- «Консультант Плюс»

- «Гарант»

- «Юсис».

2. Информационные системы организационно-функционального обеспечения:

- «Бухгалтер 1 С»

- «Маркетинг – база данных»

- Агентства по оценке рисков.

3. Интеграционные информационные системы:

– «Территориальные информационные системы»

- «Информационное Правительство»

- «ASH LINUX»

- «Mackintosh».

Семинар от 01.11.2012

Предпринимательство – самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном порядке.

Обосновать 3 из 6 признаков, которые являются предпочтительными

7. Квалификация и трудовые навыки

8. Опыт работы

9. Дисциплинированность

10. Ответственность

11. Коммуникабельность

12. Заинтересованность в работе на данном предприятии.

Безусловно, все признаки являются важными и приоритетными. Но среди них можно выделить следующие: квалификация и трудовые навыки, опыт работы, ответственность. Именно эти показатели отличают отличного работника от любого другого. Разберем каждый признак в отдельности:

1. Квалификация и трудовые навыки. Именно этот параметр будет влиять на качество выполняемой работы и характеризовать профессионализм и знание своего дела работником. Квалификация определяет степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работ. Квалифицированный работник способен к принятию сложных и ответственных решений, не боится последствий, так как полностью уверен в правильности своих действий. Квалификация определяет уровень знаний и навыков сотрудника. Понятие трудовые навыки тесно переплетается с опытом работ, поэтому упоминаться оно будет ниже.

2. Опыт работ – порой определяющий фактор при приеме нового сотрудника на работу. Именно он позволяет работодателю субъективно оценить способности новобранца и принять решение о предоставлении ему открытой вакансии. Опыт работы дает возможность повысить качество выполняемой работы, позволяет увеличить скорость и производительность труда. Нет необходимости постоянного контроля над работником, так как практика предыдущих лет способствует принятию правильных и оперативных решений без дополнительных колебаний и консультаций с руководством. Опыт говорит о том, что работник понимает специфику своей деятельности, владеет большим объемом информации в соответствующей области, может быстро войти в курс дела и принести экономические выгоды работодателю в будущем.

3. Ответственность. Очень важная составляющая поистине хорошего работника. Руководство любого предприятия ценит таких кадров. Ведь именно от таких людей зависит успех и процветание деятельности. Ответственным сотрудникам доверяют самые сложные, трудоемкие задачи без опасения их невыполнения. Ответственность способствует улучшению качества работы персонала, минимизации ошибок и недочетов. Она дает работнику уверенность в своих силах, уважение со стороны окружающих, способность к самоконтролю в любых ситуациях, возможность принятия сложных и рискованных решений.

У работодателя имеются следующие причины неофициального трудоустройства работников:

Ставки отчислений с официальной заработной платы работников выглядят для работодателя несоразмерными, крайне невыгодными, ведущими к невозможности ведения бизнеса при их соблюдении.

Желание работодателя сэкономить на налогах.

Работодатель ошибочно считает, что принимая работника "на птичьих правах" он получит неограниченную власть над работником, сможет игнорировать нормы трудового законодательства, что он не будет нести ответственность перед работником и законом, а при этом работник, наоборот, будет в положении раба. При этом зарплата и прочие блага работнику будут доставаться "с барского стола" исключительно по настроению работодателя.

У работника имеются другие причины:

Возможность уклонения от различных удержаний с зарплаты: от алиментов, от взыскания по исполнительным документам, от отчисления налогов, сборов и т.д.

Часто работник просто вынужден идти на неофициальное трудоустройство, когда сложно найти аналогичную официальную работу по той же специальности и с тем же уровнем оплаты труда.

Таким образом, общей целью работника и работодателя может быть лишь уклонение от налогов / сборов и других отчислений с зарплаты, причем работник далеко не всегда преследует эту цель. Во всем остальном их интересы не просто расходятся, но и являются основаниям для возникновения серьезных конфликтов. Конфликты эти обязательно возникают и требуют урегулирования.

ОБЩИЕ ЦЕЛИ

Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её.

Материальная стабильность

И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем. Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и "базу" работодателя. Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией.

Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага. Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.

Реализация амбиций

Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот. Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки. Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая.

Семинар от 8.11.2012

Семинар от 15.11.2012

Риск – это степень неопределенности, которой характеризуется достижимость в

будущем ожидаемых результатов.

Личностный компонент риска:

- предприимчивость – особое качество – талант человека

- способность рисковать обоснованно

- способность распознавать природу и результативность «Ноу-хау»

Персонифицированная формула бизнеса: П-С-М-И

Характеристики предпринимателя:

- склонность к риску

- способность и умение рисковать

- через риск – стремление к успеху

- ориентация на независимость, экономическую свободу

- трезвый учет

- оперативность принятия решений

- ответственность

- использование инноваций

Финансы предприятий – экономические отношения (система финансовой организации производственно-хозяйственной деятельности), обеспечивающие образование и использование различных фондов денежных средств (в том числе использования материальных и нематериальных активов в стоимостном выражении) в целях формирования доходов, осуществления расходов и накоплений.

Финансовые ресурсы предприятия: часть его средств, функционирующих в денежной форме и денежном выражении.

Денежная форма - наличные деньги (деньги в кассе).

Денежное выражение – категория, которая означает стоимостную оценку средств производства (материальных и нематериальных активов, з\п и т.д.).

Лекция от 30.11.2012

Принципы организации з\п.

Тарифная система оплаты труда.

Формы и системы оплаты.

Формирование средств на оплату труда.

Понятие з\п, выраженная в денежной форме – часть совокупного общественного продукта (ВВП), поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Как экономическая категория з\п выполняет следующие функции:

1. Мотивационная

2. Воспроизводственная. Означает, что з\п должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, длительную работоспособность, содержание семьи, профессиональный и культурно-образовательный уровень. Уровни з\п: высокий, средний, низкий. Высокий уровень з\п – если имеется труд, сопряженный с риском для жизни; если имеется уникальный труд (артисты, спортсмены, изобретатели). Средний уровень з\п – уровень, обеспечивающий воспроизводственную функцию з\п. Низкий уровень – прожиточный минимум или сумма, немного его превышающая. Если з\п не обеспечит воспроизводственную функцию, то это требует от работника поиска подработки, что снижает его трудовой потенциал.

3. Стимулирующая.

4. Статусная. Проявляется в размере з\п и трудовом статусе.

5. Регулирующая. Воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы.

6. Производственно-долевая. Определяет меру участия живого труда в образовании цены товара.

Политика предприятия в области з\п.

На нее влияют следующие факторы:

1. Финансовое положение предприятия.

2. Уровень безработицы.

3. Уровень з\п у конкурентов.

4. Стоимость жизни в экономике.

5. Государственное регулирование в области з\п.

Принципы организации з\п на предприятии

1. Учет количества и качества труда. Объем – качество – оплата.

2. Учет сложности выполняемой работы. Квалификация – сложность – высокая оплата.

3. Учет условий: нормальные – вредные – тяжелые.

4. Районное регулирование оплаты труда. Район – коэффициенты доплаты – оплата (природно-климатические и экологические опасные территории).

5. Материальная ответственность за брак. Брак – исправление брака – снижение з\п.

6. Опережение темпов роста производительности по отношению к заработной плате. Соотношение: 1:0.5; 1:0.8.

В случае отклонения условий труда от нормальных применяют компенсирующие доплаты: за работу в ночное время, за сверх урочную работу, за совмещение профессий, ели условия труда на рабочем месте не соответствуют нормативным условиям.

Надбавки применяются за высокое профессиональное мастерство.

При оплате труда работникам предприятия применяют различные формы систем оплаты труда: сдельная, повременная (со схемы 20 в документе).

Комиссионная (процент от выручки) – оплата труда в виде фиксированного процента от объема продукции.

Недостатки сдельной формы оплаты труда:

- ухудшение качества продукции

- нарушение технологического режима

- ухудшение обслуживания оборудования

Окладная система (штатно-окладная).

Оклад бывает минимальный и максимальный.

Контрактная оплата труда. Используется для руководителей и специалистов и фиксируется в контракте.

Бестарифная система оплаты труда.

Она учитывает квалификацию работников и толстую Гаяну, отработанное время.

1. Долевое распределение

2. По баллам

3. По КТУ (коэффициент трудового участия)

Государственное регулирование оплаты труда:

1. Устанавливает минимальный размер оплаты труда

2. Налоговое регулирование

3. Установление районных коэффициентов

Трудовые отношения на предприятиях регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Формирование средств на оплату труда.

1. Нормативно-уровневый метод. Определяется норматив з\п в рублях на рубль объема продукции.

2. Нормативно-приростный уровень. Процент прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема.

3. Метод прямого счета. Рассчитывается тарифный фонд оплаты (оплата по тарифным ставкам и расценкам), часовой фонд (доплаты, надбавки и премии), дневной фонд (доплата за сокращенный день подросткам и кормящим матерям), годовой фонд (оплата отпусков, выходное пособие, выполнение трудовых обязанностей). Все это составляет фонд оплаты труда.