Тема 7.
МОТИВАЦИЯ
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.
М
отивационный
процесс.
Психологические основы мотивационного процесса.
Подход, с позиций принципа гедонизма, который гласит, что люди заинтересованы делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно.
Подход, который концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом.
Подход к мотивации с позиции концепции побуждений. Он исходит из того, что люди обучаются, как им себя вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению.
Подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Она гласит, что люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем.
Потребности и мотивированное поведение.
Говорят, что человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически он ощущает недостаток чего-либо.
Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, питье, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т.п.
Вторичные потребности по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности к какому-либо сообществу или организации и т.п.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную практическую направленность.
Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели, в этом смысле, осознаются как средство удовлетворения потребности.
П
ростейшая
модель мотивированного поведения.
Вознаграждения. Внутренние и внешние вознаграждения.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией за выполнение работы.
Концепция Мак-Грегора о двух моделях поведения человека.
Теория X (модель поведения экономического человека) строится на следующих предположениях:
Работники от природы не любят работать, ленивы и по возможности стремятся избегать труда.
Поскольку работники не любят работать, их следует принуждать, контролировать и подвергать наказаниям для достижения целей организации.
Работники будут уклоняться от ответственности, предпочитают, когда это возможно, чтобы ими руководили, имеют относительно невысокие амбиции и ценят безопасность выше всего.
Теория Y (модель поведения социального человека) исходит из того, что:
Затрачивать физические и умственные усилия на работе так же естественно, как играть или отдыхать.
Работники будут осуществлять самоуправление и самоконтроль в служении целям, которые они разделяют.
Преданность и готовность работать для достижения целей организации является функцией вознаграждения, которое ассоциируется с достижением результата.
Средний человек, подготовленный соответствующим образом, будут не только соглашаться брать на себя ответственности, но и искать ее сам.
Способность проявлять воображение, изобретательность и творческие способности при разрешении организационных проблем широко распространена среди людей и не является редкой.
В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал современного человека используется только отчасти.
Теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.
Иерархическая теория потребностей А.Маслоу
Создавая свою теорию мотивации, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены.
Иерархия потребностей А.Маслоу.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей.
При этом сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Критика теории мотивации Маслоу
Во-первых, эта концепция неудобна для решения практических задач мотивации,
Во-вторых, можно привести примеры поведения которые не согласуются с иерархией потребностей.
В-третьих, хотя иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.
Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера.
Иерархия потребностей по К.Алдерферу.
Четыре ключевых компонента ERG ― теории:
Последовательность удовлетворения ― согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
2. Разочарование ― проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
3. В случае повторной неудачи третий компонент ― обратная последовательность разочарования ― может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достижимых.
4. Устремление ― фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.
Возможные жизненно необходимые потребности:
· Тепле
· Освещении
· Основной зарплате
· Страховании
· Пенсии
· Кондиционере
· Комнате отдыха
· Кафетерии
· Охране труда
· Заботе о здоровье
· Чистом воздухе
· Питьевой воде
· Безопасных условиях
· Отсутствии увольнений
· Свободном времени
Возможные потребности в принадлежности:
Дружбе
Межличностной безопасности
Спортивной команде
Признании
Квалифицированном руководстве
Рабочей команде
Общественном положении
Выплатах по результатам
Возможные потребности в росте:
Сложной работе
Творчестве
Продвижении по службе
Ответственности
Самостоятельности
Интересной работе
Достижении
Соучастии
Теория трех потребностей Д. МакКлелланда.
Потребность в успехе (Need for Achievement)
Потребность в причастности (Need for affiliation)
Потребность во власти (Need for power)
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция мотивации Ф. Герцберга.
Первоначальная гипотеза о механизме формирования удовлетворенности работников
М
еханизме
снижения неудовлетворенности работников
под воздействием гигиенических факторов.
Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов
К гигиеническим факторам Герцберг отнес:
· способ управления;
· политику компании;
· отношения с непосредственным руководителем;
· условия труда;
· заработную плату;
· отношения с сотрудниками;
· отношения с подчиненными;
· статус;
· безопасность.
К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:
· достижения;
· признание успеха;
· работа как таковая (интерес к работе и заданию);
· ответственность;
· продвижение по службе;
· профессиональный рост.
Теория ожиданий В. Врума.
Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.
Взаимосвязи между затратами труда и результатами:
оценивается субъективным ожиданием того, что затрата некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
Взаимосвязи между результатом и вознаграждением:
оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый, в обусловленных пределах, результат приведет к получению желательного вознаграждения.
Привлекательности (валентности) вознаграждения:
полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события.
Если:
P1 - субъективная оценка вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда,
P2 - субъективная оценка вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата,
P3 - субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации (М) может быть оценен по формуле
M = P1* P2* P3
Теория справедливости С.Адамса
Каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости:
мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.