29. Методы осуществления перемен. Преодоление сопротивления переменам

Реинжиниринг (перепланирование бизнеса для улучшения главных показателей). Позволяет в короткие сроки найти оптимальный способ деятельности организации, но высока цена ошибки;

Метод сравнения. Сопоставление работы организации с деятельностью других успешных предприятий. Эффективен и распространен на практике. В России этот метод затруднён из-за закрытости предприятий;

Организационное развитие. Использование человеческих ресурсов и применение социального эффекта. Цель: раскрыть инициативу, способствовать самостоятельности сотрудников. Задачи: разрушение авторитарного способа управления использования работников;

Наделение полномочиями. Право принимать решения без дополнительного согласования, и производить изменения. Сторонники считают, что сотрудники, заинтересованные в решении проблемы, могут предложить лучшие идеи и более эффективно организовать работу.

Сопротивление переменам является естественной реакцией. Сотрудникам нужно время оценить какие выгоды это принесёт. Сопротивление зависит от особенностей человека. Причины сопротивления:

Изменение в статусе и влиянии. Многие менеджеры стараются противостоять переменам из-за страха потерять власть или влияние;

Изменение в использовании ресурсов, потеря ресурсов;

Степень ответственности за прошлое. Менеджеры опасаются, что в результате перемен их деятельность может быть негативно оценена и на них возложат ответственность;

Ценности организационной культуры. При проведении изменений сопротивляются былые сотрудники, они воспринимают перемены как покушение на устоявшиеся традиции, их главная задача – вернуться к истокам организации.

30. Понятие организационной культуры, её типы

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообраз­ное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведе­ния, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организа­ция формирует собственный облик, в основе которого лежат специ­фическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации пред­ставлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную ор­ганизацию от всех других.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность - степень ответственности, неза­висимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих пра­вил, прямого руководства и контроля;

направление — степень формирования целей и перспектив дея­тельности организации;

интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления ско­ординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от ре­зультатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощря­ются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенче­ские измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параме­тров и свойств.