2.8. Диагностика типа корпоративной культуры иоо ркк по методике к.Камерона и р.Куинна

С помощью вопросника OCAI Камерона и Куинна было опрошено 10 сотрудников ИОО РКК. В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль корпоративной культуры ИОО РКК. Также отдельно были составлены профили корпоративной культуры по Председателю, управленческому аппарату и сотрудникам ИОО РКК.

Первый разрез – Анализ текущего доминирующего типа культуры.

При составлении профилей корпоративной культуры ИОО РКК по организации в целом (см. Рис. 1) было установлено, что организация имеет ярко выраженную внутреннюю направленность, стремление к интеграции и единству, а также обладает такими качествами, как гибкость, дискретность, динамизм.

Также было выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры в ИОО РКК является клан (47, 3). К слову, значимым различием Камерон и Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов. В данном же случае параметр клановой культуры превышает остальные более чем на 20 пунктов. В соответствии с этим, ценности клановой культуры можно безоговорочно признать доминирующими в данной организации.

Основные характеристики клановой культуры:

• Дружественное место работы;

• Организация – единая семья;

• Лидер является родителем, воспитателем для сотрудников;

• Сохраняется благодаря преданности, традициям;

• Основной акцент на сплоченности коллектива, моральном климате внутри организации;

• Успешная организация – та, которая заботится о людях;

• Поощряется бригадная работа.

Анализируя профили корпоративной культуры, составленные по результатам анкетирования председателя (см. Рис.2), управленческого аппарата (см. Рис 3) и сотрудников ИОО РКК (см. Рис. 4) можно отметить, что клан преобладает над остальными типами корпоративной культуры в любом из разрезов по организации.

Характеристики, свойственные персоналу клановой культуры:

• Социальная ориентация, стремление к сплоченности и взаимовыручке;

• Стремление работать в бригаде, обладающей прерогативой найма и увольнения членов бригад на основе добровольного отбора;

• Доброе отношение к потребителям как к партнерам;

• Готовность к делегированию полномочий;

• Проявление лояльности к организации, разделении корпоративных ценностей;

Другие типы корпоративной культуры по общему профилю организации набрали следующие баллы:

• Адхократия - 18,4

• Рынок - 17,2

• Иерархия - 17,2

Таким образом, оставшиеся три типа корпоративной культуры присутствуют в организации в приблизительно равных объемах.

Второй разрез – Различие между нынешней и предпочтительной культурой.

Можно отметить, что по профилю организации в целом, различия между текущим и предпочтительным состоянием корпоративной культуры ИОО РКК (см. Рис. 5) незначительные (по каждому из типов корпоративной культуры разность параметров находится в промежутке от 1,2 до 4,8 пунктов).

Практически аналогичная ситуация наблюдается среди персонала (см. Рис. 6) и управленческого аппарата (см. Рис. 7).

Несколько иную картину можно наблюдать при анализе профиля корпоративной культуры по председателю ИОО РКК (см. Рис.8). Клановая культура преобладает и, несомненно, тенденция к ней, сохраняется, но при этом в его профиле можно увидеть наиболее высокий по организации показатель текущего уровня иерархической культуры – 22,5, тогда как среди сотрудников этот параметр составляет - 12,4, среди управленческого аппарата – 22 балла. Но, также необходимо отметить интенсивную тенденцию к снижению иерархического типа культуры (разность параметров текущего и предпочтительного состояния – 13,3 балла).

Третий разрез – Сила культуры.

В общем профиле организации вариативность параметров распределяется следующим образом:

• Клан – 47,3

• Адхократия – 18, 4

• Рынок и Иерархия – 17,2

Т.е. клановые характеристики являются наиболее весомыми в ИОО РКК, а остальные три находятся приблизительно на одном уровне.

Можно отметить, что в каждом из разрезов организации клановая культура обладает наиболее высокими показателями:

• Председатель – 36,7

• Управленческий аппарат – 41,8

• Сотрудники – 52, 8

Можно выделить, что в профиле корпоративной культуры по председателю ИОО РКК адхократический и иерархические типы находятся на приблизительно одном уровне (23,3 и 22,5 баллов соответственно), а рыночная культура занимает последнее место (22, 5 баллов).

На профиле корпоративной культуры управленческого аппарата параметры иерархической культуры занимают второе место (22), адхократической – третье (18,9) и рыночной – четвертое (17,3).

Сотрудники ИОО РКК придерживаются мнения, что адхократическая и рыночная культура занимают второе (17,9 и 17,2), а иерархия – последнее место (12.4).

Четвертый разрез – Анализ культурной согласованности.

При сопоставлении профилей корпоративной культуры ИОО РКК по различным разрезам можно судить о том, что в целом, корпоративная культура ИОО РКК согласована (см. Рис. 9).

Некую рассогласованность можно увидеть лишь в оценке параметров клановой корпоративной культуры между председателем и сотрудниками (разность составляет 16,1 балла) и иерархического типа культуры между председателем, управленческим аппаратом и сотрудниками (разность составляет 10, 1 балла).

Пятый разрез – Сравнение по отраслевым профилям.

Отраслевые признаки в России не выделены.

Шестой разрез – Тенденции по Камерону и Куинну.

Камероном и Куинном были выявлены следующие тенденции:

1. Высший менеджмент стремится к повышенным клановым характеристикам.

2. Адхократическая составляющая получает самый низкий рейтинг.

3. Сбалансированные культуры обладают небольшими различиями между текущим и предпочтительным состоянием корпоративной культуры.

В соответствии с первой тенденцией высший менеджмент и управленческий аппарат ИОО РКК ориентирован на клановую корпоративную культуру, такая тенденция обнаружена также среди сотрудников.

В отношении второй тенденции нельзя сказать, что она присутствует в ИОО РКК, так как адхократический тип культуры в организации находится на втором месте после клана, но, тем не менее, разность между показателями адхократии рынка и иерархии, находящихся на одном уровне (17,2 балла), составляет всего 1,2 балла. Таким образом, в данном случае можно отметить их практически равное положение.

Стремление сотрудников к сохранению основных тенденций корпоративной культуры подтверждает сбалансированность профилей по разным срезам организации.