1. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте

^{Существует два основных типа проблем в международном управлении человеческими ресурсами и персоналом. Один является набором общих проблем относительно того, как выбирать, обучать и выплачивать компенсации менеджерам, сталкивающимся с уникальными требованиями при контакте с новыми и различными культурами и при переезде за границу. Второй набор проблем международного управления человеческими ресурсами вытекает из того факта, что существуют широкие различия в законодательной схеме, трудовых отношениях и т.д. в разных странах. В результате многонациональные фирмы должны, до некоторой степени, приспосабливать политику управления человеческими ресурсами к уникальным потребностям той или иной страны, в которой они работают.}

^{Большие компании, имеющие множество филиалов за границей, не могут пользоваться едиными правилами в области трудовых отношений. Например, минимальное количество законных каникул может колебаться от нуля в Великобритании до пяти недель в год в Испании.}

^{Другой пример: если в Италии нет никаких формальных требований к участию служащих в управлении фирмой, то в Дании в компаниях с числом служащих более 30-ти представители трудового коллектива обязательно должны входить в совет директоров. Суть в том, что функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов.}

^{Существуют широко различающиеся культурные и этнические проблемы разных стран, которые требуют отражения в действиях персонала иностранных филиалов компании. Большое количество культурных различий легче преодолеть, если штат сотрудников иностранного филиала будет состоять и из граждан страны, в которой расположен филиал. Высокая степень чувствительности и сопереживания культурным и адаптационным потребностям коллег всегда важна при отборе служащих при укомплектовании штата для работы за границей.}

^{Различия в экономических системах стран также влияют на роль, играемую управлением персоналом. В системах свободного предпринимательства, например, потребность в эффективности имеет тенденцию одобрения политики управления персоналом, которая оценивает производительность, эффективность рабочих и сокращение штата, где это диктуют рыночные силы. При более социально ориентированной системе, с другой стороны, действия управления персоналом имеют тенденцию к предотвращению безработицы, даже за счет принесения в жертву эффективности.}

2. Оценка эффективности работы персонала

^{Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.}

^{В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием и т.д.}

^{Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.}

^{Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы:}

^{ прибыль предприятия;}

^{ себестоимость;}

^{ уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);}

^{ объем товарной продукции;}

^{ выручка;}

^{ доход предприятия;}

^{ качество продукции;}

^{ дивиденды на 1 акцию;}

^{ коэффициент экономической эффективности;}

^{ срок окупаемости капитальных затрат.}

^{Перечисленные показатели могут служить основой оценки эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства:}

^{ средства труда;}

^{ предметы труда;}

^{ технология производства.}

^{Поэтому появляется необходимость оценки воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты.}

^{При втором подходе в качестве показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяют:}

^{ производительность труда;}

^{ темпы роста производительности труда и заработной платы;}

^{ удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;}

^{ общий фонд оплаты труда;}

^{ процент выполнения норм выработки;}

^{ потери рабочего времени;}

^{ процент брака;}

^{ механовооруженность труда;}

^{ трудоемкость продукции;}

^{ коэффициент сложности работ и труда;}

^{ уровень производственного травматизма;}

^{ общая численность персонала.}

^{Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.}

^{Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:}

^{ текучесть кадров;}

^{ уровень квалификации;}

^{ уровень трудовой и исполнительский дисциплины;}

^{ профессионально-квалификационная структура;}

^{ отношения внутри коллектива;}

^{ использование фонда рабочего времени;}

^{ социальная структура персонала;}

^{ равномерность загрузки персонала;}

^{ затраты на одного работника;}

^{ затраты на управление;}

^{ социально-психологический климат в коллективе;}

^{ качество работы персонала.}

^{Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.}

^{Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.}

^{Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:}

^{ оценка линейных менеджеров;}

^{ оценка рядовых работников;}

^{ оценка высшего руководства;}

^{ отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.}