4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом

^{Оценка деятельности подразделений управления персоналом базируется на определении того, насколько их деятельность способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.}

^{Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.}

^{Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.}

^{При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).}

^{Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании “Хониуэлл”, может быть определен по следующей формуле,}

^{где Е – эффект воздействия;}

^{P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;}

^{N – число обученных работников;}

^{V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;}

^{К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);}

^{Z – затраты на обучение одного работника.}

^{Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:}

^{ степень сотрудничества различных подразделений и служб организации со службой управления персоналом;}

^{ мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;}

^{ готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;}

^{ доверительность взаимоотношений с работниками;}

^{ быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;}

^{ оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.}

^{Оценка деятельности службы по работе с персоналом будет неполной без оценки качества работы сотрудников данных служб по следующим показателям:}

^{ выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;}

^{ выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей, квалификации;}

^{ количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, отчетов и т.д.);}

^{ степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;}

^{ своевременность и качество оформления установленной отчетности;}

^{ количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками службы управления персоналом, в том числе, невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;}

^{ количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;}

^{ степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.}

^{Оценка деятельности менеджера по персоналу позволяет совершенствовать трудовые отношения в коллективе и улучшать управление персоналом организации.}