2. Требования к специалистам службы управления персоналом

^{Управление персоналом непосредственно обеспечивают сотрудники соответствующей службы, во главе которой стоит менеджер по персоналу.}

^{Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях ключевую роль играют знания, умения и навыки в основных сферах их деятельности.}

^{Основными профессионально значимыми качествами личности специалиста службы управления персоналом являются:}

^{ гражданская и эмоциональная зрелость;}

^{ социально-психологическая направленность на работу с людьми;}

^{ развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способности;}

^{ профессионально необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний).}

^{Сотрудники отдела управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, специфике и сфере деятельности.}

^{Итак, работа с персоналом требует сегодня высокого профессионализма. Именно поэтому в развитых странах принимаются организационные меры для повышения уровня подготовки работников служб управления персоналом и к их объединению по профессиональным интересам.}

^{В кадровых службах должны работать различные специалисты – психологи, экономисты, управленцы, юристы, педагоги (методисты) в области обучения, ориентированные именно на работу с персоналом и обладающие специфическими знаниями.}

^{Делегирование обязанностей по управлению персоналом постоянно меняется. В большинстве организаций этой деятельностью занимаются две группы: специалисты служб персонала и руководители различных звеньев управления.}

3. Функции менеджера по персоналу

^{В ходе совершенствования работы менеджера было выяснено следующее.}

^{Существуют два распространенных стереотипа менеджера. Один - жесткий, хладнокровный, принимающий решения, невозмутимый и несуетливый. Другой - беспокойный, подавляющий людей, принимающий множество решений, большая часть которых поспешна и основана на неполной информации. Второй тип наиболее распространенный.}

^{Были выделены следующие характеристики управленческой работы:}

^{ высокий уровень активности;}

^{ быстрота действий;}

^{ разнообразие функций;}

^{ местонахождение;}

^{ словесное общение;}

^{ связи;}

^{ выбор.}

^{Активность. Анализ факторов показывает, что менеджеры очень занятые люди. Исследования подтверждают, что средний руководящий персонал вступает в контакты 300-400 раз в день (иногда несколько раз с одними и теми же людьми) и их обычный восьмичасовой рабочий день включает в себя, по крайней мере, 200 различных видов деятельности.}

^{Краткость, заминки, прерывания. Из вышеуказанного числа следует, что количество времени, которое менеджер может уделить какой-то одной проблеме, очень ограничено. Как правило, день руководителя состоит из телефонных звонков, заседаний, работы за письменным столом и незапланированных встреч, все они динамично сменяют друг друга. Проблемы редко решаются сразу. Чаще они откладываются.}

^{Разнообразие. Работа руководителей включает в себя 5 различных типов деятельности:}

^{ бумажная работа – 22–35% рабочего времени;}

^{ телефонные звонки;}

^{ встречи – 45%, 7% на незапланированные;}

^{ контакты;}

^{ содержание работы.}

^{Местонахождение. Из нескольких проведенных исследований видно, что чем выше должность, тем:}

^{ меньше времени проводится с “каменным лицом”;}

^{ больше времени проводится вне подразделения;}

^{ больше времени проводится вне организации.}

^{Словесное общение. Имеется достаточно подтверждений тому, что руководящая работа в основном осуществляется в устной форме. Тратится до 90% рабочего времени.}

^{Связи. Внешние, внутренние контакты, сбор информации.}

^{Выбор. Менеджерам рекомендуется рассматривать свою работу с трех точек зрения. Требования - минимальные критерии производительности, обязательные процедуры. Преграды – ограниченность ресурсов, физические ограничения, препятствия. Выбор – как работа выполнена, какая работа выполнена.}

^{Работу необходимо проанализировать.}

^{ по содержанию (что делать) - приоритеты, тип работы, изменения в содержании работы;}

^{ в контактах (с кем) - люди, общение;}

^{ по стилю (когда сделано) - свобода, ограничения;}

^{ в методах (как сделано) - мониторинг, оперативность.}

^{Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.}

^{Он должен быть готов выполнять следующие функции:}

^{ разработка стратегии управления персоналом;}

^{ разработка кадровой политики и планирование работы с персоналом;}

^{ обеспечение человеческими ресурсами требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;}

^{ анализ потенциала персонала, прогнозирование и определение потребности в различного рода специалистах, маркетинг персонала;}

^{ поддержание и налаживание деловых связей со службами занятости;}

^{ планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;}

^{ изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;}

^{ создание условий для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;}

^{ участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов;}

^{ организация учета и движения персонала, изучение причин текучести кадров и поиска оптимального соотношения стабильности и текучести;}

^{ управление занятостью персонала;}

^{ оформление приема, перевода и увольнения работников;}

^{ мотивация труда персонала;}

^{ участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;}

^{ работа по профориентации;}

^{ формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);}

^{ организация профессиональной, социально-психологической трудовой адаптации;}

^{ организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;}

^{ применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальной ситуации;}

^{ разработка и применение новых методов и методик управления персоналом;}

^{ использование компьютерной техники и технологий при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по работе с персоналом;}

^{ соблюдение и применение законов о труде, решение правовых вопросов трудовых отношений;}

^{ управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;}

^{ участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;}

^{ участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;}

^{ организация работы с увольняющимся персоналом.}

^{В последние годы в экономически развитых странах наряду с традиционным руководителем – менеджером возникла потребность в новом типе управляющих –инновационном менеджере. Инновационный менеджер – не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т.д. Он выступает катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящегося на ключевых позициях персонала, опоре на успешно действующие функциональные системы в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует переход к новому состоянию организации.}

^{При известном упрощении можно следующим образом определить функции служб по управлению персоналом:}

^{ осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в персонале, его движения, подбора и расстановки;}

^{ осуществление систематического анализа состава персонала по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;}

^{ организация рациональной системы учета персонала и его движения внутри организации;}

^{ осуществление процедуры подбора и расстановки персонала;}

^{ формирование и проведение политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и прочее;}

^{ индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинена служба по управлению персоналом (менеджера по персоналу);}

^{ постоянный анализ структуры и состояния персонала, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;}

^{ организация планомерной оценки (аттестации и прочее) персонала представительными комиссиями;}

^{ разработка мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы);}

^{ формирование кадрового резерва и работа с ним;}

^{ контроль и координация работы с персоналом во всей организации. Проведение консультаций по работе с персоналом;}

^{ систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур;}

^{ составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам;}

^{ организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных;}

^{ организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий);}

^{ осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией;}

^{ проведение конкурсов на замещение вакантных мест;}

^{ организация процесса адаптации новых работников;}

^{ тарификация рабочих мест;}

^{ оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;}

^{ выработка правил оценки результатов труда;}

^{ определение условий социального обеспечения;}

^{ установление компенсаций и льгот;}

^{ контроль затрат на персонал;}

^{ содействие улучшению психологического климата в коллективе;}

^{ управление трудовыми отношениями;}

^{ документирование работы с персоналом. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.}

^{Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом, должен обладать тремя качествами:}

^{ должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;}

^{ должен быть одновременно психологом и социологом, с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха;}

^{ должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.}