1. Службы управления персоналом

^{Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности соответствующих служб на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.}

^{За последнее время ситуация в управлении персоналом значительно усложнилась, все в большей степени заявляет о себе новая управленческая парадигма. Изменения в некоторой степени обусловлены следующим:}

^{ приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы;}

^{ условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий трудоустройства;}

^{ высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки персонала в бывших отраслевых институтах повышения квалификации;}

^{ значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами;}

^{ все проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всевозрастающее давление на трудовые коллективы.}

^{Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится с этими задачами.}

^{В сложной социальной обстановке служба по персоналу призвана объединить трудящихся с администрацией предприятий и учреждений.}

^{Кроме того, в экономике происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденций к участию персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к предпринимательству – еще одна характерная черта изменений в практике управления, включая работу с персоналом.}

^{По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники служб управления персоналом оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.}

^{Другой важный аспект формирующихся служб управления персоналом – создание конкурентоспособной среды, в которой каждый работник мог бы реализовать свои возможности.}

^{Службы по работе с персоналом российских предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать такие важные задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в организации. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную экономику необходимо изменить иерархию ценностей: главное на предприятии или организации – работники.}

^{Не существует точной даты, знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом. Но в 1900г. бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902г. фирма “Нэшнл кэш реджистер” создала у себя отдел найма, а фирма “Плимптон пресс” в 1910г. – отдел кадров.}

^{В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) к числу основных задач системы управления персоналом относят:}

^{ обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;}

^{ совершенствование мотивационных систем персонала;}

^{ повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;}

^{ развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;}

^{ сохранение благоприятного морального климата;}

^{ управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;}

^{ планирование карьеры – продвижение по службе;}

^{ развитие творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;}

^{ совершенствование методов оценки деятельность персонала и аттестации управленческого персонала.}

^{Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.}

^{В небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций координации деятельности всех подразделений и служб по вопросам, относящимся к компетенции службы.}

^{Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например, составляют графики, набирают и отбирают персонал, устанавливают вознаграждения. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.}

^{По мере того, как фирма растет и расширяется, работа руководителей становится более самостоятельной. Для больших компаний характерны рост нагрузки на администрацию, усложнение обязанностей и контактов. Логика углубляющегося разделения труда требует выделения функции управления персоналом в качестве самостоятельной: объем соответствующей работы слишком велик.}

^{Вопрос о создании системы работы с персоналом остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы по управлению персоналом образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия.}

^{Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить “оптимальное соотношение” между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела до сих пор не увенчались успехом.}

^{Большое значение имеет соотношение между “синими” и “белыми” воротничками в организациях. Чем выше доля последних в числе занятых, тем в целом выше доля специалистов в управлении персоналом.}

^{В таблице представлены примерные нормативы численности работников, приходящихся на одного работника службы управления персоналом.}