2. Совершенствование системы оплаты труда

^{Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов: рыночный или внутрифирменный.}

^{При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.}

^{При внутрифирменном подходе основными критериями являются: степень ответственности за принимаемые решения и наличие системы контроля. При этом руководители, ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации, набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую зарплату по сравнению с рядовыми работниками.}

^{В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые “прогрессивные” системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно - административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, благоприятными условиями труда и т.д.).}

^{В 80-е годы в теории стимулирования, а в некоторой мере и на практике все более прочно утверждается концепция “сопоставимой ценности работы”. Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл можно свести к методу установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.}

^{В системе стимулирования на вновь создаваемом предприятии предпочтительнее устанавливать высокую долю премиальной (переменной) части, жесткую связь роста заработной платы с ростом экономического риска и такие показатели стимулирования, как рост оборота, темп освоения нововведений, а также обеспечить ощутимое участие в доходах фирмы по мере их возрастания. В системе стимулирования давно функционирующего предприятия целесообразно предусмотреть преобладание постоянной части вознаграждения над переменной, учесть в оплате труда отсутствие риска и ввести такие показатели стимулирования, как снижение расходов, повышение товарности, непрерывность производства. Кроме этого следует отдавать предпочтение участию в социальных достижениях фирмы.}

^{Для того чтобы система вознаграждения привела к успеху, она должна отвечать ряду условий: соответствовать интересам отдельного человека и группы, обеспечивать направленность на результат в работе, быть гибкой и ясной, обеспечивать достаточную мотивацию риска, удовлетворять потребности рынка.}

^{Кроме того, прогрессивные (передовые) системы вознаграждения должны предусматривать следующее:}

^{ минимальная оплата труда (как и почасовые ставки), регулируется законом;}

^{ средний уровень оплаты должен быть не ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;}

^{ абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;}

^{ повышение заработка производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно;}

^{ размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;}

^{ поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения;}

^{ издержки на труд, во-первых, оказываются повторяющимися (зарплата должна выплачиваться еженедельно или каждые две недели), а во-вторых, не могут быть задержаны или отсрочены: ответственность и точность при выплате заработной платы – важнейшие критерии эффективности деятельности фирмы.}

^{Реформирование оплаты труда должно осуществляться на основе:}

^{ экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;}

^{ механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;}

^{ повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.}

^{Системы оплаты труда на широко известных и прогрессивных фирмах, таких, как “Сатурн” (США), вероятно, помогут проиллюстрировать современные тенденции в оценке труда и управлении вознаграждением. Планы вознаграждения на фирмах “Сатурна” - составные части более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.}

^{Оплата построена на четырех принципах: оклад, доверие, повышение квалификации и оплата, основанная на эффективности труда. Всем работникам “Сатурна” выплачивается оклад, и счетчиков времени на предприятии нет. Чтобы зафиксировать отработанное время, необходимо подойти к клавиатуре и напечатать, сколько часов проработано. Здесь категорий работников, как и на заводе “Тойота”, немного. Практически все работники сборочного производства называются “техниками-операторами”, так же, как и неквалифицированные работники, например, машинисты. В дополнение к этому существует четыре категории квалифицированных работников.}

^{Еще одна важная черта – оплата, основанная на эффективности труда. В системе вознаграждения “Сатурна” около 20% зарплаты каждого работника равнялись 80% оплаты за проработанное время (базовая ставка плюс индексация стоимости жизни), рассчитанной на основе средних тарифных ставок в американском автомобилестроении. Кроме того, разработана система материального стимулирования, основанная на таких факторах, как достижение определенной производительности труда, или коллективного труда, поощрения за качество и, наконец, формула участия в прибылях.}

^{Пример системы заработной платы в японской компании представляет интерес с позиции рассмотрения опыта в организации оплаты труда. В ней используется система бонусов.}

^{В целом на прогрессивных фирмах наблюдаются следующие тенденции:}

^{ предлагать оплату труда выше среднего вместе с материальными стимулами и обширным перечнем льгот;}

^{ строить систему оплаты труда так, чтобы значительная часть зарплаты не была гарантированной;}

^{ делать особый акцент на том, чтобы работники сами фиксировали проработанное время, вместо того, чтобы использовать специальные приборы, счетчики;}

^{ построить систему оплаты так, чтобы работники считали себя партнерами. Это означает, что они должны получить весомую долю прибыли в удачные годы и разделять неудачи в неблагополучное для фирмы время;}

^{ предоставлять работникам льготы, чтобы дать им понять, что фирма считает их долгосрочным вложением капитала.}