4. Планирование и прогнозирование в управлении персоналом

^{При стратегическом управлении невозможно обойтись без прогнозирования. Прогнозирование управленческих решений в управлении персоналом тесно связано с планированием. План и прогноз представляют собой взаимодополняющие друг друга стадии планирования при определяющей роли плана как ведущего звена управления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления (в данном случае персонала). Сроки, объемы работ, числовые характеристики объекта и другие показатели в прогнозе носят вероятностный характер и обязательно предусматривают возможность внесения корректировок. В отличие от прогноза план содержит однозначно определенные сроки осуществления события и характеристики планируемого объекта.}

^{Таблица показывает краткие характеристики методов прогнозирования. Следует остановиться подробнее на некоторых из них, наиболее часто применяемых.}

^{Метод экстраполяции. Основан на прогнозировании поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом. Применение методов экстраполяции, как правило, не требует моделирования частных параметров объекта и показателей организационно-технического уровня производства. Наиболее распространены - по математическим и графическим моделям.}

^{Метод экспертной оценки. Сущность метода - выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области. Используется много вариантов. Рассмотрим один из них – метод баллов. Сначала формируется экспертная группа, численность которой должна быть равна или больше 9 человек. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования можно сделать отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области. Затем коллективно устанавливается 3 – 5 важнейших параметров объекта. Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Все эксперты каждому параметру присваивают баллы по степени важности.}

^{Тогда важность параметра определяется по формуле, где:}

^{ai - весомость i-го параметра объекта;}

^{i - номер параметра;}

^{n - количество параметров объекта;}

^{j - номер эксперта;}

^{m - количество экспертов в группе;}

^{Bij – балл, присвоенный i-ому параметру j-ым экспертом;}

^{Bcj - сумма баллов, присвоенная j-м экспертом всем параметрам объекта.}

^{Организация работ по прогнозированию представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание условий для прогнозирования с целью подготовки информации для принятия оперативных и стратегических решений.}

^{Задачами организации работ по прогнозированию являются:}

^{ сбор и систематизация необходимой информации для прогнозирования;}

^{ подготовка специалистов, владеющих основными приемами и методами прогнозирования;}

^{ формирование и организация функционирования рабочих органов программирования, интегрированных с существующими службами управления.}

^{Определены некоторые принципы организации работ по прогнозированию:}

^{ адресность,}

^{ сбалансированность,}

^{ параллельность,}

^{ непрерывность,}

^{ прямоточность,}

^{ адекватность,}

^{ управляемость,}

^{ альтернативность.}

^{Принцип адресности состоит в выполнении прогнозов для строго определенной организации.}

^{Принцип параллельности работ по прогнозированию различными службами используется для сокращения времени сбора и обработки информации и выполнения самого прогноза.}

^{Принцип непрерывности состоит в систематическом сборе и обработке поступающей дополнительно информации после выполнения прогноза и внесения необходимых корректив в прогноз по мере необходимости.}

^{Принцип прямоточности предусматривает строго целесообразную передачу информации от одного исполнителя к другому по кратчайшему пути.}

^{Принцип автоматичности является одним из основных для сокращения времени и затрат на сбор, обработку исходных данных и выполнение прогнозирования.}

^{Реализуя принципы адекватности, предполагается оценить вероятность выявленной тенденции и затрат на ее получение.}

^{Принцип управляемости требует количественных оценок, показателей.}

^{Принцип альтернативности связан с предвидением возможных изменений.}

^{Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование.}

^{Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:}

^{ определение того, где организация хочет оказаться в будущем;}

^{ определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;}

^{ анализ влияния внешней среды и определение тенденций;}

^{ формулировка планов.}

^{Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.}

^{Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.}

^{С помощью анализа этих данных можно выяснить:}

^{ мотивацию работников;}

^{ удовлетворенность от работы;}

^{ культуру организации;}

^{ способ управления людьми;}

^{ отношение к принципу равных возможностей;}

^{ понимание бизнес-целей компании;}

^{ организационное поведение.}

^{Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:}

^{ предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;}

^{ определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;}

^{ анализ текущего состояния человеческих ресурсов;}

^{ предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;}

^{ прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;}

^{ сопоставление прогнозов и реальных данных;}

^{ принятие решений и планирование.}

^{На рисунке представлен механизм жесткого планирования человеческих ресурсов.}

^{Оценка человеческих ресурсов является одной из важнейших задач планирования, так как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала. Например, задания или деятельность персонала могут быть устранены, добавлены; время, которое тратится на каждое задание, может измениться; уровень требований к выполнению заданий меняется.}

^{Почему могут потребоваться изменения в планах?}

^{Возникает необходимость в повышении производительности труда; внедрении новейших технологий, материалов, оборудования. В связи с изменениями в законодательстве, например, по охране здоровья, в мерах по безопасности может потребоваться пересмотр требований к трудовой дисциплине, содержанию рабочего места и т. д. Кроме того, планы необходимо корректировать при желании менеджеров повысить удовлетворенность работой сотрудников, изменении методов мотивации персонала, пересмотре моральных принципов.}

^{При жестком планировании применяются различные методы.}

^{Для оценки потребности в работниках.}

^{ Объективный метод 1 - статистический метод.}

^{Модель 1. Основывается на экстраполяции трендов числа занятых в компании.}

^{Модель 2. Соотношение спроса на работников с факторами организации и среды.}

^{ Объективный метод 2. Изучение работы. Основывается на исследовании результатов труда, человеко-часов, необходимых не одну единицу выпускаемой продукции.}

^{ Субъективный метод 1. Оценка работы менеджерами.}

^{ Субъективный метод 2. Техника Дельфи. Специальная процедура, в ходе которой менеджеры анонимно и независимо отвечают на вопросы о потребностях компании в работниках.}

^{Для изменения использования работников.}

^{ Внедрение изменений в технологию.}

^{ Внедрение изменений в организацию.}

^{ Развитие организации.}

^{ Внедрение схем бонусов, продуктивности.}

^{ Изменение времени или периода работы.}

^{Для анализа текущего предложения ресурсов.}

^{ Статистический анализ.}

^{ Индивидуальный анализ.}

^{Для предсказаний внутреннего предложения рабочей силы.}

^{ Анализ сотрудников, покидающих организацию.}

^{ Анализ внутренних перемещений.}

^{Для прогнозов внешнего предложения рабочей силы.}

^{Рассматривается:}

^{ открытие или закрытие предприятий в области;}

^{ развитие строительства домов;}

^{ развитие транспорта;}

^{ уровень безработицы;}

^{ предыдущий опыт набора персонала;}

^{ выпускники учебных заведений – потенциальные кандидаты на замещение вакантных мест}

^{Индекс текучести кадров, считается: число работников, покидающих фирму в течение года разделить на среднее число работников за последний год и умножить на 100%, получаем процент потери.}

^{Индекс стабильности, считается: число работников со стажем 1 год разделить на число работников, принятых ровно 1 год назад и умножить на 100%, получаем процент стабильности.}

. Организационная структура и ее элементы

^{Обычно, когда менеджеры говорят об организации, они, прежде всего, имеют в виду ее структуру. Структура организации является стержнем - на ней основываются функциональные, информационные, иерархические связи внутри организации.}

^{В течение многих лет, практически на протяжении века руководители придерживались мнения, что существует один путь в создании организации, все остальные же являются неправильными.}

^{Долгое время специалисты по структурированию организаций были озадачены тем фактом, что в теории организации существует, по крайней мере, две различные, не связанные между собой точки зрения:}

^{ подчеркивающая структурные аспекты, процедуры, системы, планы, законы;}

^{ уделяющая основное внимание поведению, процессам власти и общения.}

^{Сильверман (1970 г.) выразил это следующим образом:}

^{"Теперь предложены две, очевидно, противоположные точки зрения на организации, каждая из которых, между прочим, отражает одну из сторон недавнего, но в настоящее время несущественного спора среди социологов. Системный подход уделяет основное внимание способу организации взаимодействия элементов системы с целью обеспечения ее устойчивости и достижения общей цели, т. е. процессам интеграции и адаптации. Альтернативный подход утверждает, что организации являются постоянно меняющимся продуктом действий членов организаций, руководствующихся своими собственными интересами" [114, с. 15].}

^{Однако многочисленные провалы организаций показали, что все компании очень различны, и структура, пригодная для одной организации, может быть путем к банкротству другой.}

^{Таким образом, теория менеджмента повернула с принципа "один наилучший путь" ("one best way") к принципу "все зависит от..." ("all depends on"). Это выражается вкратце в том, что структура должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации, например, ее возрасту, размеру, типу продукции, деятельности, сложности и динамичности бизнес-среды. Таким образом, стабильная окружающая среда организации может соответствовать формализованной и даже бюрократической структуре, но с другой стороны, интересно то, что чем больше организаций с бюрократической структурой, тем стабильнее окружающая среда, то есть, они стабилизируют обстановку. В противоположность этому предпринимательская фирма, которая функционирует в динамичных условиях, нуждается в очень гибкой структуре.}

^{Одним из отцов организационной структуры является , который отметил, что части организации играют разные роли и нуждаются в различных методах управления. Согласно Г. Минцбергу, выделяется 6 основных частей организации:}

^{ операционное ядро;}

^{ стратегическая вершина;}

^{ средняя линия;}

^{ техноструктура;}

^{ обслуживающий персонал "support staff";}

^{ идеология.}

^{В соответствии с этими элементами было описано несколько организационных типов.}