4. Контроль

^{Важная часть работы менеджера по персоналу - обеспечить контроль, чтобы суметь внести необходимые изменения в деятельность до того, как произойдет непоправимое.}

^{Элементы контроля:}

^{ план. Каждому руководителю нужен план для того, чтобы он мог сравнить то, что фактически происходит, с тем, что должно происходить;}

^{ сопоставление. Важно найти определенные способы контроля за результатами работы для того, чтобы обнаружить любое отклонение от плана. При этом ключевым вопросом является установление тех действующих факторов, которые, если их не контролировать, могут вызвать значительные отклонения. Другие можно не учитывать;}

^{ отклонения. Они должны быть отмечены, а о наиболее важных нужно сообщить генеральному директору или другому вышестоящему лицу;}

^{ распределение во времени. Данные контроля, которые поступают слишком поздно, могут вообще не поступать. Частота контроля - это очень важно. Осуществление контроля всегда дорого и иногда контроль бывает не нужен;}

^{ принятие решений. Менеджер, если обнаруживает значительные отклонения, должен принять решение;}

^{ стоимость. Система контроля должна оправдывать себя, т.е. если издержки от контроля превышают эффект от него, тогда дешевле обходиться без контроля.}

^{Различают следующие типы системы контроля:}

^{ автоматический контроль. Большинство организаций располагают средствами, которые действуют автоматически, если происходят значительные изменения, отклонения. Эти регулирующие меры становятся частью системы, обычными процедурами;}

^{ иерархия в контроле. Различные виды информации требуются на различных уровнях иерархии для осуществления контроля;}

^{ бюджетный контроль. Изложение в финансовых показателях целей, составление сметы, издержек. Планирование затрат на рабочую силу, эксплуатационные расходы на оборудование и т.д. Предварительно просчитываются и доходы, а сведения о реальных доходах предоставляются менеджеру регулярно. Эти цифры дают возможность оценить результаты, принять корректирующее решение в случае отклонения.}

1. Заработная плата и организация оплаты труда

^{Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной паты.}

^{Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности.}

^{Однако объем и структура потребностей, а, следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций.}

^{Жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.}

^{Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу.}

^{Здесь существует три возможных варианта:}

^{ спрос на рабочую силу соответствует предложению (идеальный вариант). В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости;}

^{ спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам дефицитных профессий значительно выше ее стоимости;}

^{ предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно “блокировать” такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.}

^{Заработная плата является основным, но не единственным элементом приближенного возмещения стоимости рабочей силы.}

^{Приближенный эквивалент возмещения стоимости рабочей силы воплощается в виде выплат за количество и качество затраченного труда и вычетов из заработной платы и доплат к ней посредством перераспределения государством национального дохода.}

^{Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций: воспроизводственной, стимулирующей(мотивационной), социальной, учетно-производственной. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять значение заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть в связи с тем, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.}

^{Наиболее характерные принципы организации оплаты труда:}

^{ неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;}

^{ соответствие меры труда мере его оплаты;}

^{ материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;}

^{ обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.}

^{Всю работу по организации заработной платы можно разбить на 2 этапа: разработка и регулирование.}

^{На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая, территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.}

^{Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.}

^{Международная организация труда в 1970 году приняла конвенцию об установлении минимальной заработной платы и рекомендацию об установлении минимальной заработной платы. Согласно этим документам, установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на удовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.}

^{Целью установления минимальной заработной платы является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты.}

^{При определении уровня минимальной заработной платы представляется необходимым учитывать следующие критерии:}

^{ потребности трудящихся и их семей;}

^{ общий уровень заработной платы в стране;}

^{ стоимость жизни и изменения в ней;}

^{ пособия по социальному обеспечению;}

^{ сравнительный уровень жизни других социальных групп;}

^{ экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и цели достижения и поддержки высокого уровня занятости.}

^{Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит снижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.}

^{Характер регулирования, размер и механизм пересмотра минимальной часовой ставки заработной платы в России регламентируется действующим в стране законодательством. В КзоТе РФ (ст. 78) записано, что минимальный размер оплаты труда устанавливается “федеральным законом на основе минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума)”. Такая формулировка не обязывает ни законодателя, ни работодателя устанавливать минимальный размер оплаты труда на уровне прожиточного минимума. К тому же минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум не являются синонимами, а отличаются друг от друга по набору и величине норм, входящих в них благ и услуг.}

^{Для предпринимателя, организующего оплату труда, важно будет принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Если фирма заменяет ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, она значительно увеличит свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов.}