4. Аттестационное собеседование

^{Оценочное интервью (аттестационное собеседование) - это официальная встреча наедине работника и его начальника, на которой обсуждается деятельность служащего, а затем делаются выводы относительно выполнения работы, продвижения, заработной платы, обучения и т.д. Для такого интервью используется заполненный бланк персональной аттестационной формы.}

^{До проведения интервью необходимо осуществить некоторые подготовительные мероприятия:}

^{ совместный выбор удобного времени;}

^{ объяснение цели, процедуры и формы;}

^{ рассмотрение должностных инструкций, норм и приоритетов;}

^{ предоставление времени для подготовки;}

^{ заполнение аттестационного листа.}

^{В ходе интервью необходимо:}

^{ создать спокойную неформальную атмосферу;}

^{ предоставить работнику возможность сначала самому себя оценить;}

^{ задавать открытые вопросы;}

^{ высказать свою оценку;}

^{ обозначить сферы, которые должны быть улучшены;}

^{ выслушать, что говорит работник;}

^{ подвести итоги;}

^{ указать на то, что произойдет в последствии.}

^{Рекомендуется придерживаться трех основных подходов, стилей интервью.}

^{1. Подход “рассказать и продать”. Менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, и старается убедить его согласиться с теми моментами, по которым служащий должен улучшить свою работу.}

^{2. Подход “рассказать и выслушать”. Менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, но затем садится и слушает собственную точку зрения служащего об оценке работы и о последующих действиях.}

^{3. Подход “решение проблемы”. Менеджер отказывается от роли судьи и вместе с подчиненным размышляет о прогрессе и тех действиях, которые необходимо предпринять.}

^{Достоинствами аттестационного интервью является:}

^{ наличие обратной связи;}

^{ возможность обсудить проблемы;}

^{ возможность обсудить планы по совершенствованию работы;}

^{ обсуждение потребностей в обучении и развитии;}

^{ возможность использования потенциала работника;}

^{ создание более тесных рабочих взаимоотношений;}

^{ улучшение общения.}

^{Руководители считают, что обсуждение успешно в том случае, если большую часть времени говорит подчиненный.}

^{Обычно сотрудники говорят очень мало во время интервью, что объясняется рядом причин:}

^{ сотрудник не понимает цели аттестации и боится выражать собственное мнение;}

^{ сотруднику не дают возможность высказать свое мнение;}

^{ работнику не было предоставлено время на подготовку к дискуссии;}

^{ мысли и идеи сотрудника не принимаются в расчет и тут же отбрасываются;}

^{ оцениваемый чувствует, что весь процесс - бессмысленный.}

^{Менеджер может преодолеть нежелание работника вступать в диалог путем создания доброжелательной атмосферы с помощью следующих приемов:}

^{ задавать описательные, а не осуждающие вопросы. Когда руководитель осуждает выполнение работы служащим, в большинстве случаев это вызывает защитную реакцию.}

^{Руководители, которые используют в оценочном собеседовании описательный язык, а не осуждающий, показывают желание проанализировать и решить проблему, а не искать “козла отпущения” или способ унизить работника.}

^{ быть лояльным, а не авторитарным. Начальники иногда осознанно, иногда неумышленно ведут себя авторитарно во время дискуссии. Это может вызвать возмущение и защитную реакцию.}

^{Выражение поддержки позволяет находить способы решения проблем, так как работника поощряют вносить свои предложения. В этом случае внимание концентрируется на проблеме, а не на сотруднике. Кроме того, лояльный подход обеспечивает возможность обоим участникам выслушать друг друга, и создает ситуацию, в которой несогласие не только приемлемо, но и желательно;}

^{ равенство, а не превосходство. Руководители, которые подчеркивают свое положение и власть, часто создают барьер между собой и своими работниками. Руководители, которые делятся информацией с подчиненными, а затем стараются получить их мнения, создают дух равенства.}

^{Сотрудники ценят лидера, который делится информацией, интересуется их мнением и выслушивает идеи. Руководителям, которые это понимают, удается провести оценочные собеседования более эффективно и продуктивно;}

^{ быть восприимчивым, а не догматичным. Руководители, которые подходят к проблемам, планам и решениям догматично, говорят работникам, что нет необходимости в других идеях и решениях, все уже решено. Это деморализует сотрудника, у которого есть идеи, и который хочет отличиться. Лидеры, прислушивающиеся к мнению сотрудника или позволяющие оспаривать свои идеи в поисках лучшего решения, поощряют энтузиазм, творчество и продуктивность.}

^{Руководитель, который принимает точки зрения работников и признает их ценность, извлекает выгоду из их знаний и создает атмосферу доверия в коллективе.}