
- •1. Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале
- •2. Роль управления персоналом в системе менеджмента
- •3. История развития управления персоналом
- •4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •5. Окружающая бизнес-среда и управление персоналом (step-анализ)
- •1. Стратегическое управление персоналом
- •2. Политика и стратегия управления персоналом
- •3. Стратегическое планирование в управлении персоналом
- •4. Планирование и прогнозирование в управлении персоналом
- •2. Типовые организационные структуры
- •3. Конструирование структуры организации
- •1. Культура и ее элементы
- •2. Организационная культура
- •3. Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование
- •1. Теория личности в управлении персоналом
- •2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •1. Система коммуникации и ее элементы
- •2. Коммуникационные мотивы и виды коммуникации
- •3. Проблемы повышения эффективности процесса коммуникации
- •4. Коммуникации в процессе управления
- •1. Информация и информационные системы в управлении
- •2. Компьютеризация и ее роль в управлении
- •1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия
- •2. Формирование персонала организации
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •1. Формы и методы привлечения и набора кандидатов на замещение вакантной должности
- •2. Контракты и формы найма на работу
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •1. Процесс отбора и его этапы
- •2. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •3. Критерии выбора метода отбора кандидатов
- •4. Критерии отбора работников
- •1. Гуманизация труда
- •2. Рабочее место и его технологическое оснащение
- •3. Планирование рабочих мест
- •4. Безопасность, равенство возможностей, благополучие персонала
- •1. Трудовые соглашения и права персонала
- •2. Расторжение трудового договора
- •3. Планирование сокращения или высвобождения персонала
- •1. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •1. Трудовой коллектив как объект управления
- •2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
- •3. Организация процесса адаптации
- •1. Мотивы, стимулы, потребности
- •2. Теории мотивации
- •3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •1. Особенности и специфика деятельности менеджеров
- •2. Управление деловой карьерой в организации
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •1. Оценка персонала и ее критерии
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •4. Аттестационное собеседование
- •1. Личность и ее поведение. Психологические особенности индивида
- •2. Сущность и основные элементы конфликта
- •3. Управление конфликтами в организации
- •4. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •1. Административные методы управления персоналом
- •2. Дисциплина и дисциплинарные процедуры
- •3. Жалобы и процедуры их урегулирования
- •4. Контроль
- •1. Заработная плата и организация оплаты труда
- •2. Формы и системы оплаты труда
- •3. Тарифная система оплаты труда
- •4. Выплаты, компенсации и льготы
- •1. Система пенсий и пенсионные фонды
- •2. Правовые основы пенсионного обеспечения
- •3. Зарубежный опыт пенсионного обеспечения
- •1. Оплата труда различных категорий работников
- •2. Совершенствование системы оплаты труда
- •3. Роль менеджера по персоналу в организации оплаты труда
- •1. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •1. Службы управления персоналом
- •2. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •3. Функции менеджера по персоналу
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •1. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.
Основными факторами мотивации труда можно назвать:
направления, стимулирующие работу (интересная работа);
условия и содержательность труда;
четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
система экономических нормативов и льгот;
уровень заработной платы;
справедливость распределения доходов;
авторитет, власть - способность принимать решения;
обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
поддержка от руководства – наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
отношения в семье;
внутренняя культура.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.
Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:
обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;
увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;
ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;
делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;
стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;
жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;
обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;
уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.
Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:
полностью девальвированы трудовые ценности;
труд потерял свою смыслообразующую функцию;
труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.
Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.