2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты

^{Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.}

^{Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.}

^{Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.}

^{Выделяются два направления адаптации:}

^{ первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);}

^{ вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).}

^{Выделяют следующие виды адаптации:}

^{ профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);}

^{ психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);}

^{ социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)}

^{Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.}

^{Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:}

^{ уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;}

^{ снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;}

^{ сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;}

^{ экономия времени руководителя и других сотрудников;}

^{ развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.}

^{В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:}

^{ психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;}

^{ социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;}

^{ профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);}

^{ организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.}

^{Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.}

^{Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.}

^{Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.}

^{В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.}

^{Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:}

^{ адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);}

^{ оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;}

^{ cоциальная адаптация – один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.}

^{Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:}

^{ качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;}

^{ объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);}

^{ отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;}

^{ престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;}

^{ особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;}

^{ наличие отработанной системы внедрения новшеств;}

^{ гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;}

^{ особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;}

^{ личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.}

^{Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:}

^{ структурное закрепление функции управления адаптацией;}

^{ технология процесса управления адаптацией;}

^{ информационное обеспечение этого процесса.}