3. Планирование сокращения или высвобождения персонала

^{Планирование сокращения или высвобождения персонала с позиции управления персоналом призвано показать:}

^{ кого следует сократить, где и когда;}

^{ шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;}

^{ политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;}

^{ программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.}

^{Причинами высвобождения персонала могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов также могут быть несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты живого труда.}

^{Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для уволенного персонала социальных проблем. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.}

^{Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если в организации заранее осуществляется планирование проведения этой работы и минимизации возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.}

^{Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества:}

^{ планомерный подход к сокращению персонала позволяет заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению, такие, как обучение, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости вне предприятия;}

^{ планирование сокращения персонала дает возможность работникам адаптироваться к потере работы. Если сокращению персонала предшествует определенная подготовка, то услуги службы занятости, как правило, приносят более ощутимые результаты;}

^{ планирование в данной сфере обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.}

^{Для проведения высвобождения персонала используют ряд мероприятий, воздействие которых на экономическую, социальную эффективность деятельности фирмы должно быть проанализировано и оценено специалистами. Решение этой задачи чрезвычайно важно, так как высвобождение персонала представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности нанесения ущерба работникам и предпринимателям. В целях избежания конфликтов и с точки зрения экономической целесообразности сокращение персонала следует осуществлять по штатным единицам, но при этом не должно быть нарушений закона. Расходы, связанные с сокращением штатов, необходимо минимизировать. Оно не должно приводить к ухудшению организационного климата, к потере престижа компании.}

^{Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать появления слухов, недоброжелательности, необходимо проводить компромиссные решения. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений.}

^{Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избежать более жестких мер по сокращению штатов.}

^{Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.}

^{Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной жизни. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в-четвертых, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.}