3. Критерии выбора метода отбора кандидатов

^{Обычно комбинируют несколько методов отбора, крайне редко встречается использование одного какого-то метода. Выбор методов обусловлен следующими критериями.}

^{Критерии выбора в зависимости от вакансии. Метод группового отбора или оценки практической деятельности может быть использован только для определенных вакансий, например, такой, как менеджер.}

^{Приемлемость методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, до этого уже занимавшего пост руководителя. Менеджеру по персоналу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него школьные экзамены, которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.}

^{Возможность персонала принимать участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает таким персоналом и не в состоянии привлечь внешних экспертов, такой метод не следует применять.}

^{Легкость администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.}

^{Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки.}

^{Точность. Точность выбора увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе.}

^{Стоимость. Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.}

^{При использовании в процессе отбора тестов необходимо знать, что тесты следует выбирать с позиции их действенности. Тестирование же характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.}

^{Помимо действенности, при выборе теста нельзя забывать о другой важной характеристике – достоверности теста.}

^{Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, одному и тому же кандидату предлагается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой перетестирования. Во второй раз данному кандидату может быть предложен эквивалентный тест. Это будет называться эквивалентной оценкой.}

^{Другой способ проверки достоверности теста – определение его внутренней устойчивости (сопоставление ответов на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тесте).}

^{Тесты можно классифицировать по тому, оценивают ли они знания (умственные способности, умственное развитие (IQ)), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.}

^{Тестирование личности, особенно проецированное, – наиболее трудно в оценке и применении. Эксперт должен проанализировать интерпретацию или реакцию испытуемого и преобразовать ее в характеристику его личности. Польза от таких тестов при отборе персонала несомненна, поскольку, как известно, от некоторых черт характера (интроверсия) человека зависит успешность выполнения работы.}