2. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность

^{Использование различных источников набора имеет как преимущества, так и недостатки, показанные в таблицах.}

^{Наиболее распространенной организационной формой набора кандидатов являются центры занятости, где осуществляется профессиональный отбор.}

^{В условиях развития рыночных отношений появились коммерческие агентства по найму, которые вносят свою лепту в поиск работников требуемой квалификации.}

^{В последнее время достаточно популярным становится отбор кандидатов в высших учебных заведениях. Этот способ также имеет свои плюсы и минусы.}

^{Обычно, кроме использования консультантов, большинство работодателей прибегают к услугам рекламных агентств.}

^{В данном случае есть свои преимущества и недостатки размещения рекламы о работе в том или ином месте или виде.}

^{Так, внутренняя реклама, в основном, рассчитана на ограниченный круг людей.}

^{Лист вакансий для внешних претендентов ставит целью выйти за рамки внутренней рекламы, но не в полной мере достигает этого.}

^{Реклама в прессе предполагает охват более широкого круга кандидатов на вакантные должности. Становится достаточно популярной мерой регулирования рынка труда.}

^{Следует учитывать, что место для размещения стоит денег, при этом необходимо привлечь внимание максимального числа потенциальных кандидатов и более полно описать вакансии.}

^{В правильно составленной рекламе или объявлении о появлении вакансии должна содержаться следующая информация:}

^{ название организации и краткое описание ее деятельности;}

^{ содержание работы и обязанности;}

^{ основные пункты профессиональных и личностных характеристик;}

^{ указания, что делать, если объявление заинтересовало.}

^{Применение методов отбора значительно отличается в разных европейских странах. Методы, используемые в государственном и частном секторе, постепенно становятся похожими (особенно когда речь идет о крупных частных предприятиях и правительственных учреждениях). Приведенный краткий обзор показывает количество использования некоторых методов на 100 процедур отбора в шести европейских странах.}

^{Так, в Швеции наименее популярна графология, как и в других европейских странах, за исключением Франции, в которой из 100 процедур в 57 случаях используется графологический метод отбора.}

^{В таких странах, как Франция, Нидерланды, Португалия, Великобритания, Швеция практически обязательным элементом отбора является заявление (от 83 до 97 случаев из 100 процедур). В Швейцарии, можно сказать, отказались от этой формальности, где на 100 процедур отбора насчитывается всего 15 заявлений.}

^{Тесты относятся к самому популярному методу отбора персонала, пожалуй, только в Швеции. Достаточно широко они применяются в Нидерландах и Великобритании (53 и 45 случаев из 100 соответственно).}

^{На современном этапе активно во всех странах используются рекомендательные письма и интервью.}

^{Нельзя сказать, что частота использования методов напрямую связана с надежностью метода.}

^{Предпочтение в использовании методов отбора может быть объяснено социальными и культурными различиями. Тем не менее, наблюдается некоторое сходство методов, применяемых в европейской практике.}

^{При оценке систем набора и отбора кандидатов главная проблема - эффективность денежных затрат. Большинство методов – дорогостоящие, поэтому риск совершения ошибки побуждает менеджеров не усложнять процедуру.}

^{Когда работодатель решает, что необходимо прибегнуть к набору персонала извне, необходимо выбрать наиболее эффективный и подходящий метод набора персонала.}