
- •1. Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале
- •2. Роль управления персоналом в системе менеджмента
- •3. История развития управления персоналом
- •4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •5. Окружающая бизнес-среда и управление персоналом (step-анализ)
- •1. Стратегическое управление персоналом
- •2. Политика и стратегия управления персоналом
- •3. Стратегическое планирование в управлении персоналом
- •4. Планирование и прогнозирование в управлении персоналом
- •2. Типовые организационные структуры
- •3. Конструирование структуры организации
- •1. Культура и ее элементы
- •2. Организационная культура
- •3. Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование
- •1. Теория личности в управлении персоналом
- •2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •1. Система коммуникации и ее элементы
- •2. Коммуникационные мотивы и виды коммуникации
- •3. Проблемы повышения эффективности процесса коммуникации
- •4. Коммуникации в процессе управления
- •1. Информация и информационные системы в управлении
- •2. Компьютеризация и ее роль в управлении
- •1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия
- •2. Формирование персонала организации
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •1. Формы и методы привлечения и набора кандидатов на замещение вакантной должности
- •2. Контракты и формы найма на работу
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •1. Процесс отбора и его этапы
- •2. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •3. Критерии выбора метода отбора кандидатов
- •4. Критерии отбора работников
- •1. Гуманизация труда
- •2. Рабочее место и его технологическое оснащение
- •3. Планирование рабочих мест
- •4. Безопасность, равенство возможностей, благополучие персонала
- •1. Трудовые соглашения и права персонала
- •2. Расторжение трудового договора
- •3. Планирование сокращения или высвобождения персонала
- •1. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •1. Трудовой коллектив как объект управления
- •2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
- •3. Организация процесса адаптации
- •1. Мотивы, стимулы, потребности
- •2. Теории мотивации
- •3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •1. Особенности и специфика деятельности менеджеров
- •2. Управление деловой карьерой в организации
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •1. Оценка персонала и ее критерии
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •4. Аттестационное собеседование
- •1. Личность и ее поведение. Психологические особенности индивида
- •2. Сущность и основные элементы конфликта
- •3. Управление конфликтами в организации
- •4. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •1. Административные методы управления персоналом
- •2. Дисциплина и дисциплинарные процедуры
- •3. Жалобы и процедуры их урегулирования
- •4. Контроль
- •1. Заработная плата и организация оплаты труда
- •2. Формы и системы оплаты труда
- •3. Тарифная система оплаты труда
- •4. Выплаты, компенсации и льготы
- •1. Система пенсий и пенсионные фонды
- •2. Правовые основы пенсионного обеспечения
- •3. Зарубежный опыт пенсионного обеспечения
- •1. Оплата труда различных категорий работников
- •2. Совершенствование системы оплаты труда
- •3. Роль менеджера по персоналу в организации оплаты труда
- •1. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •1. Службы управления персоналом
- •2. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •3. Функции менеджера по персоналу
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •1. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
2. Формирование персонала организации
Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятия. Смысл создания такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и работником в течение срока действия трудового договора.
Формирование персонала предприятия происходит по разным направлениям, при этом выделяют профессиональную, функциональную, социальную структуру персонала.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. В России основой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР.
Структура и численность персонала на предприятиях существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в управлении. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощает структуру персонала.
В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Например, возможно такое решение, когда предприятие ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка по мере необходимости. Известен опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом.
Формирование личного состава работников предприятия включает в себя найм, увольнение работников, оценку их возможностей и результатов деятельности, повышение их качественного уровня.
В отличие от традиционных отделов кадров, ограничивающих свою деятельность учетными функциями, полноценная работа с персоналом требует принципиально нового подхода к организации и формированию соответствующей службы.
Структура отдела по работе с персоналом зависит от масштабов предприятия, вида деятельности, численности работников. В зарубежной практике этим службам уделяется большое внимание, так, на японских предприятиях численность работников в службах по работе с персоналом составляет от 2 до 5% от общего числа работающих. В американских фирмах – от 1 до 200 и более человек в зависимости от различных факторов.
Формирование персонала организации находится в зависимости от большого количества факторов, а структура отдела по работе с персоналом в значительной мере определяется характером и объемом производимых работ.
Рынки труда как регуляторы занятости и безработицы
Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений, которая формирует экономический механизм, обеспечивающий соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, структурно-отраслевом и социально-демографическом аспектах.
Рассмотрим рынки труда как регуляторы занятости и безработицы. Прежде всего, необходимо уточнить два понятия - трудовые ресурсы и занятость, определить, как они соотносятся между собой и каким образом можно количественно оценить их. Исходя из определения человека труда, трудовые ресурсы - это не само население страны, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей. Исходя из этого, занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.
Различают понятия полной и эффективной занятости. Если полная занятость отражает занятость с точки зрения количественных характеристик, то эффективная - с качественных.
Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости.
Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица.
В зависимости от характера и причин, вызывающих безработицу, принято различать три ее типа: фрикционная, структурная, циклическая безработица.
Позиция Международной организации труда (МОТ) в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г.
Основным механизмом, регулирующим занятость и безработицу в целях поддержания их на желательном уровне, является система внутренних рынков труда предприятий, взаимодействующих с местными и региональными рынками. Рынки труда как регуляторы занятости реагируют на изменение спроса и предложения на рабочую силу. Важно отметить, что наблюдается взаимодействие местных и региональных рынков труда.
Одним из основных элементов формирования политики эффективной занятости является разработка и использование механизма, регулирующего динамическое равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем:
оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамического движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;
совершенствование системы оплаты труда, расширение возможности получения населением дополнительных доходов, развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.
Для лиц предпенсионного и пенсионного возраста по-прежнему актуальна возможность досрочного ухода на пенсию, временная работа по контракту и т.д. В случае повышения размеров пенсий и улучшения пенсионного обеспечения, давление на рынок труда со стороны пенсионеров будет значительно уменьшено, так как 60% пенсионеров изъявляют желание работать из-за материальных проблем.