- •1. Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале
- •2. Роль управления персоналом в системе менеджмента
- •3. История развития управления персоналом
- •4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •5. Окружающая бизнес-среда и управление персоналом (step-анализ)
- •1. Стратегическое управление персоналом
- •2. Политика и стратегия управления персоналом
- •3. Стратегическое планирование в управлении персоналом
- •4. Планирование и прогнозирование в управлении персоналом
- •2. Типовые организационные структуры
- •3. Конструирование структуры организации
- •1. Культура и ее элементы
- •2. Организационная культура
- •3. Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование
- •1. Теория личности в управлении персоналом
- •2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- •1. Система коммуникации и ее элементы
- •2. Коммуникационные мотивы и виды коммуникации
- •3. Проблемы повышения эффективности процесса коммуникации
- •4. Коммуникации в процессе управления
- •1. Информация и информационные системы в управлении
- •2. Компьютеризация и ее роль в управлении
- •1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия
- •2. Формирование персонала организации
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •1. Формы и методы привлечения и набора кандидатов на замещение вакантной должности
- •2. Контракты и формы найма на работу
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •1. Процесс отбора и его этапы
- •2. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •3. Критерии выбора метода отбора кандидатов
- •4. Критерии отбора работников
- •1. Гуманизация труда
- •2. Рабочее место и его технологическое оснащение
- •3. Планирование рабочих мест
- •4. Безопасность, равенство возможностей, благополучие персонала
- •1. Трудовые соглашения и права персонала
- •2. Расторжение трудового договора
- •3. Планирование сокращения или высвобождения персонала
- •1. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •1. Трудовой коллектив как объект управления
- •2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
- •3. Организация процесса адаптации
- •1. Мотивы, стимулы, потребности
- •2. Теории мотивации
- •3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •1. Особенности и специфика деятельности менеджеров
- •2. Управление деловой карьерой в организации
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •1. Оценка персонала и ее критерии
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •4. Аттестационное собеседование
- •1. Личность и ее поведение. Психологические особенности индивида
- •2. Сущность и основные элементы конфликта
- •3. Управление конфликтами в организации
- •4. Стресс и его роль в управлении персоналом
- •1. Административные методы управления персоналом
- •2. Дисциплина и дисциплинарные процедуры
- •3. Жалобы и процедуры их урегулирования
- •4. Контроль
- •1. Заработная плата и организация оплаты труда
- •2. Формы и системы оплаты труда
- •3. Тарифная система оплаты труда
- •4. Выплаты, компенсации и льготы
- •1. Система пенсий и пенсионные фонды
- •2. Правовые основы пенсионного обеспечения
- •3. Зарубежный опыт пенсионного обеспечения
- •1. Оплата труда различных категорий работников
- •2. Совершенствование системы оплаты труда
- •3. Роль менеджера по персоналу в организации оплаты труда
- •1. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •1. Службы управления персоналом
- •2. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •3. Функции менеджера по персоналу
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •1. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
1. Информация и информационные системы в управлении
Информационная система является управлением данными, в том числе и ресурсами в области сбора, обработки, хранения и представления этих данных. Важными также являются процедуры и сбор данных. Когда процесс представления информации частично автоматизируется, в информационную систему также входят компьютеры, прикладное программное обеспечение, базы данных, средства обмена данными и т. д.
Каким образом управляющий приходит к пониманию необходимости информационной системы? Некоторые ключевые вопросы управления информационными системами должны находиться в центре внимания менеджера.
Что нужно знать менеджеру для того, чтобы качественно выполнять свою работу?
Когда и что ему нужно знать?
От кого ему необходимо получать информацию?
В каком виде он хочет иметь информацию?
Ответы на эти вопросы определяют требования к информационной системе управления.
Информация обычно получается в результате обработки данных, которые, в свою очередь, состоят из символов.
Эта информация может быть впоследствии использована в процессе принятия решения или же она может обладать неким смыслом, понятным многим (являться частью обычного знания).
Таким образом, можно выделить:
символы;
данные;
информацию;
знания.
Впоследствии на более высоком уровне это все составляет единое целое.
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что обработка данных ведет к получению информации.
Профессор Старрэвельд дал следующее определение понятию информации управления: “Целенаправленный и систематический сбор, запись и хранение данных, изменение и редактирование данных и представление данных в виде информации, необходимой для управления компанией и для избежания необдуманных действий руководителей”[168].
Информация в этом смысле является результатом манипуляции с данными, обработки и конечным продуктом процесса. Это, в некотором смысле, традиционный взгляд на процесс представления информации.
Ван ден Берг предлагает представление информации не в виде процесса, а в виде информационной системы, результата некоего процесса, который ведет к созданию большого хранилища данных, отвечающего принципу доступности.
В соответствии с теориями, существующими в различных школах, процесс управления является по своей природе настолько трудным для понимания, описания или категоризации, что полезным является создание автоматизированных информационных систем, представляющих собой огромные базы данных, в которые можно помещать и из которых можно востребовать необходимую информацию, а также принимать какие-то меры, если необходимые данные недоступны.
Информация как совокупность данных и знаний представляет собой меру организации системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность управления. Банк данных и базы данных – хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой интегрированной автоматизированной системе управления.
Основное значение информации можно выразить одной фразой: “информация - это власть”. Люди видят, что обладание информацией дает им преимущества, они собирают информацию, пользуются ею, например, чтобы разбить оппонента.
Противоположный стиль состоит в широком распространении информации, когда ничто не скрывается. Оба подхода имеют свои недостатки. Менеджер, скрывающий информацию, извлекает выгоду для себя, и при этом страдает эффективность работы организации. Менеджер, передающий массу информации коллегам, начальству, должен опасаться, что они могут быть захлестнуты потоком не имеющих прямого отношения к делу фактов. Им придется слишком долго отделять важное от несущественного, что приведет к потерям рабочего времени. Менеджеры по персоналу всегда собирают и ведут личное дело каждого сотрудника. С помощью компьютеров вся эта информация может быть быстро получена, рассортирована, выбрана. В этом случае менеджеру нет необходимости просматривать кипу бумаг в поисках необходимой информации.
