- •1. Принципы и методы управления персоналом.
- •2. Понятие персонала. Характеристики персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала.
- •4. Цели, задачи, функции управления персоналом.
- •Целями управления персоналом предприятия являются:
- •Основными функциями служб управления персонала являются:
- •5. Подсистемы управления персоналом.
- •7. Понятие кадровой политики.
- •8. Типы кадровой политики.
- •Национальная
- •Авантюристическая
- •9. Планирование потребности в персонале. Виды планирования персонала, факторы влияния на планирование.
- •Нормативная потребность
- •Частота потребности в персонале
- •Валовая потребность.
- •10. Источники подбора персонала.
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала:
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала:
- •11. Этапы процесса подбора персонала.
- •12. Понятие отбора персонала. Методы оценки, применяемые при отборе.
- •Методы оценки, применяемые при отборе:
- •13. Процесс адаптации персонала. Виды адаптации.
- •Виды адаптации:
- •1. Производственная:
- •2. Внепроизводственная:
- •14. Понятие карьеры. Виды карьеры.
- •15. Организация обучения персонала. Виды обучения.
- •16. Методы обучения на рабочем месте.
- •17. Методы обучения вне рабочего места.
- •18. Понятие оценки персонала. Задачи оценки.
- •19. Понятие аттестации. Этапы аттестации. Анализ результатов аттестации.
- •Виды аттестации.
- •Этапы аттестации.
- •20. Типы, принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Виды резерва.
- •Пои виду деятельности.
- •По времени назначения резервистов на должность.
- •Принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- •21. Направления работы с кадровым резервом. Направления работы с кадровым резервом:
- •Последовательность работы с кадровым резервом:
- •22. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •23. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •24. Коллективный договор.
- •25. Положения о структурных подразделениях. Должностные инструкции.
- •26. Материальная и нематериальная мотивация.
- •Упрощенная модель мотивации поведения.
Этапы аттестации.
Подготовка
Разработка нормативных документов. Стандарт, положение, график, подготовка бланков, форм.
Проведение аттестации
Заседание аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации
Подготовка рекомендаций.
Анализ результатов аттестации.
Оценка труда:
выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
оценка перспектив эффективной деятельности;
оценка роста;
ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.
20. Типы, принципы формирования и источники кадрового резерва.
Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям (работникам) определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей должности.