- •1. Принципы и методы управления персоналом.
- •2. Понятие персонала. Характеристики персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала.
- •4. Цели, задачи, функции управления персоналом.
- •Целями управления персоналом предприятия являются:
- •Основными функциями служб управления персонала являются:
- •5. Подсистемы управления персоналом.
- •7. Понятие кадровой политики.
- •8. Типы кадровой политики.
- •Национальная
- •Авантюристическая
- •9. Планирование потребности в персонале. Виды планирования персонала, факторы влияния на планирование.
- •Нормативная потребность
- •Частота потребности в персонале
- •Валовая потребность.
- •10. Источники подбора персонала.
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала:
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала:
- •11. Этапы процесса подбора персонала.
- •12. Понятие отбора персонала. Методы оценки, применяемые при отборе.
- •Методы оценки, применяемые при отборе:
- •13. Процесс адаптации персонала. Виды адаптации.
- •Виды адаптации:
- •1. Производственная:
- •2. Внепроизводственная:
- •14. Понятие карьеры. Виды карьеры.
- •15. Организация обучения персонала. Виды обучения.
- •16. Методы обучения на рабочем месте.
- •17. Методы обучения вне рабочего места.
- •18. Понятие оценки персонала. Задачи оценки.
- •19. Понятие аттестации. Этапы аттестации. Анализ результатов аттестации.
- •Виды аттестации.
- •Этапы аттестации.
- •20. Типы, принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Виды резерва.
- •Пои виду деятельности.
- •По времени назначения резервистов на должность.
- •Принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- •21. Направления работы с кадровым резервом. Направления работы с кадровым резервом:
- •Последовательность работы с кадровым резервом:
- •22. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •23. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •24. Коллективный договор.
- •25. Положения о структурных подразделениях. Должностные инструкции.
- •26. Материальная и нематериальная мотивация.
- •Упрощенная модель мотивации поведения.
9. Планирование потребности в персонале. Виды планирования персонала, факторы влияния на планирование.
С производственно-экономической точки зрения персонал представляет собой оцениваемое с помощью экономических параметров соответствие между работником и его рабочим местом на определенном рынке труда.
Виды планирования персонала:
Планирование потребности в персонале
Планирование набора персонала
Планирование использования и сокращения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование сохранения трудового состава
Планирование расходов на содержание персонала
Планирование производительности труда.
Планирование потребности в персонале основано на следующих показателях:
Списочная численность (по факту)
Среднесписочная численность (средняя за период)
Категории персонала
Потребность в кадрах
Баланс рабочего времени
Основная цель планирования потребности в персонале: обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.
При планировании определяется качественная (категории, специальности, профессии, квалификации) и количественная (рассчитывается посредством определения расчетной численности и сравнения фактической обеспеченности на определенный период) потребность в персонале.
Типы потребности в персонале:
Нормативная потребность
Общее количество работников с указанием степени и характера загрузки персонала (на полный рабочий день, сезон) в условиях работы организации на полную мощность.
Частота потребности в персонале
Количество заполненных рабочих мест, необходимых при планируемой загрузки в течение определенного периода (укомплектованность).
Валовая потребность.
Количество работников штатных и внештатных, требующихся для обеспечения работы предприятия в течение определенного периода при планируемой загрузке.
Потребность в кадрах бывает общей и дополнительной.
Общая |
Дополнительная |
Число работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционно-производственных, финансовых и других программах предприятия |
На основе выявленной дополнительной потребности в персонале |
Общая потребность дифференцируется в разрезе: - профессий - специальностей Уровней подготовки |
Осуществление мероприятий по привлечению персонала |
ОП=БП+ДП |
|
ДП – дополнительная потребность, определяется расширением масштаба, введением дополнительных функций, объемов, бывает вызвана ростом объемов деятельности, новых организаций, выбором кадров. |
Потребность в кадрах определяется с помощью следующих методов:
Номенклатурный
Основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений. Трудоемок, и его точность зависит от качества штатного расписания и наличия нормативов загрузки персонала.
Метод на основе насыщенности.
Базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение численности с общей численностью остаточного капитала и объемов производства.
Балансовый метод.
Проф. Спец. |
Численность |
Доп. потребность |
Удовлетворение потребности в персонале |
|||
|
Начало года |
Конец года |
Изменение численности |
Замена выбывших |
Повышение квалификации |
Прием |