- •1. Принципы и методы управления персоналом.
- •2. Понятие персонала. Характеристики персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала.
- •4. Цели, задачи, функции управления персоналом.
- •Целями управления персоналом предприятия являются:
- •Основными функциями служб управления персонала являются:
- •5. Подсистемы управления персоналом.
- •7. Понятие кадровой политики.
- •8. Типы кадровой политики.
- •Национальная
- •Авантюристическая
- •9. Планирование потребности в персонале. Виды планирования персонала, факторы влияния на планирование.
- •Нормативная потребность
- •Частота потребности в персонале
- •Валовая потребность.
- •10. Источники подбора персонала.
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала:
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала:
- •11. Этапы процесса подбора персонала.
- •12. Понятие отбора персонала. Методы оценки, применяемые при отборе.
- •Методы оценки, применяемые при отборе:
- •13. Процесс адаптации персонала. Виды адаптации.
- •Виды адаптации:
- •1. Производственная:
- •2. Внепроизводственная:
- •14. Понятие карьеры. Виды карьеры.
- •15. Организация обучения персонала. Виды обучения.
- •16. Методы обучения на рабочем месте.
- •17. Методы обучения вне рабочего места.
- •18. Понятие оценки персонала. Задачи оценки.
- •19. Понятие аттестации. Этапы аттестации. Анализ результатов аттестации.
- •Виды аттестации.
- •Этапы аттестации.
- •20. Типы, принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Виды резерва.
- •Пои виду деятельности.
- •По времени назначения резервистов на должность.
- •Принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- •21. Направления работы с кадровым резервом. Направления работы с кадровым резервом:
- •Последовательность работы с кадровым резервом:
- •22. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •23. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике рф.
- •24. Коллективный договор.
- •25. Положения о структурных подразделениях. Должностные инструкции.
- •26. Материальная и нематериальная мотивация.
- •Упрощенная модель мотивации поведения.
Виды резерва.
Пои виду деятельности.
Резерв развития – работа в новых направлениях. Карьера – профессиональная и управленческая.
Резерв функционирования – должен обеспечивать поддержку деятельности организации (ориентация на вертикальный рост).
По времени назначения резервистов на должность.
Основной (оперативный) – кандидаты могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящий момент.
Потенциальный (стратегический) – продвижение планируется в ближайшие 1 – 3 года.
Структура и численность резерва рассчитывается в зависимости от текучести, планов развития, организационного уровня, должностей.
Принципы формирования и источники кадрового резерва.
Принцип актуальности резерва
Потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва
Требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата
Ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
21. Направления работы с кадровым резервом. Направления работы с кадровым резервом:
Анализ персональных данных служащих, включенных в кадровый резерв, оценка кадрового резерва
Методическое обеспечение работы с кадровым резервом
Подготовка кандидатов кадрового резерва, в том числе обучение
Мониторинг состояния работы с кадровым резервом, его реализации
Направление в высший исполнительный орган государственной власти субъекта РФ анкетно-биографических сведений и характеризующей информации о кандидатах, включенных в кадровый резерв на соответствующие должности, а также информации о реализации кадрового резерва
Последовательность работы с кадровым резервом:
Определение группы кандидатов в резерв
Оценка кандидатов:
Анкетные данные
Текстовые источники
Экспертная оценка
Анализ результатов оценки.
Формирование группы резерва и программы подготовки.
Реализация программы подготовки.
Оценка резерва. Отчет о выполнении индивидуального плана, экспертная оценка, характеристика.
Анализ результатов оценки:
Если отрицательный – исключение из кадрового резерва
Если положительный – выдвижение на должность
Если есть вопросы – дополнительная подготовка.