- •Глава 11. Аналіз, звітність, аудит у сфері праці.
- •11.1. Значення і завдання проведення аналізу трудових ресурсів.
- •Основними об’єктами організаційно-кадрового аудиту є:
- •Основними задачами (напрямами) оцінки кадрових процесів є:
- •Оцінка кадрового складу повинна включати:
- •Оцінка кадрового потенціалу передбачає:
- •Аудит кадрової документації передбачає:
- •Задачі організаційно-кадрового аудиту:
- •11.3. Організація і методика проведення аудиту у сфері праці.
- •Основними показниками праці і заробітної плати, що підлягають перевірці, є:
- •11.4. Кадровий аудит. Роль кадрового аудиту в управлінні персоналом.
- •Роль кадрового аудиту в управлінні персоналом
- •Складовими кадрового аудита є кадрові процеси:
- •Процес професійного розвитку, в залежності від технології, прийнятої в організації, може проходити за принципово різними схемами:
- •Для того, щоб оцінити переважаючі тенденції у сфері кадрових процесів, рекомендується проаналізувати наступні індикатори процесів професіоналізації:
- •Для того, щоб схарактеризувати комунікацію в організації, необхідно проаналізувати:
- •Оцінка кадрового складу повинна включати:
- •Аудит кадрового складу і кадрового потенціалу дозволяє виявити:
- •[Л. Калашникова, а. Шелягов. Роль кадрового аудита в управлении персоналом // Служба кадров и персонал. - № 7. – 2006.]
Складовими кадрового аудита є кадрові процеси:
Аудит процесів
Менеджеру по персоналу, який проводить кадровый аудит, важливо зрозуміти, які напрями діяльності і з якою ефективністю відбуваються в організації. Короткий опис цих напрямів наведено в таблиці .
Наступний етап в проведенні кадрового аудиту пов’язано з необхідністю формування прогнозу кадрового потенціалу, оцінкою майбутньої відповідності кадрових процесів стратегії і меті розвитку організації. Для цього розробляється система індикаторів і будується механізм моніторингу кадрових процесів. Серед процесів, що істотно впливають на формування кадрового потенціалу, виділяють наступні:
- процес професійного розвитку;
- процеси внутрішньофірмової комунікації;
- процеси управління.
Процес професійного розвитку, в залежності від технології, прийнятої в організації, може проходити за принципово різними схемами:
- організація може бути зацікавлена в спеціалізації своїх працівників, потребуючи від них поглиблення своїх знань і навиків в певних напрямах діяльності;
- організація може бути зацікавлена в розвитку професіоналізму персоналу, підвищення його здатності працювати у різних областях, вмінні змінювати сферу діяльності, працювати на межі декількох нових напрямів, тобто в розвитку універсалізму співробітників;
- негативним полюсом професіонального розвитку можуть стати процеси депрофесіоналізації, втрати професійних навиків і професійної етики, які притаманні деяким співробітникам.
Для того, щоб оцінити переважаючі тенденції у сфері кадрових процесів, рекомендується проаналізувати наступні індикатори процесів професіоналізації:
- переважання спеціалізації чи універсалізації;
- баланс між технологічністю і креативністю, тобто використанням зазначених і формалізованих способів розв’язання задач чи необхідністю розробки нових, творчих рішень складних проблем, що не мають стандартних варіантів їх рішень;
- способи взаємодії виконавців в ході трудового процесу, що можуть відбуватися або на основах кооперації, або ж на основах конкуренції.
Аналіз процесу внутрішньо фірмової комунікації надає можливість оцінити характерні для організації схеми спілкування, сфери і принципи, що полягають в основі формування корпоративної культури і філософії фірми.
Для того, щоб схарактеризувати комунікацію в організації, необхідно проаналізувати:
- схеми передачі інформації, існуючі технології і схеми зворотнього зв’язку, переважання трансляційних схем чи схем партнерської взаємодії;
- існуючі норми в області внутрішньо фірмової комунікації, оцінити ступінь її формалізованості чи спонтанності:
Таблиця 1.4.2
Напрями діяльності і параметри діагностики персоналу підприємства
Напрям діяльності |
Параметри діагностики |
1 |
2 |
Планування трудових ресурсів |
Оцінка наявних ресурсів, цілей, умов і перспектив розвитку організації, майбутніх потреб в кадрах |
Набір персоналу |
Описи способів розповсюдження інформації про потреби у персоналі, використовувані способи набору персоналу. Оцінка результативності набору (фінансової та якісної). Оцінка перспективного списку кандидатів на роботу, забезпеченості вакансій кандидатами |
Відбір персоналу |
Оцінка результативності розробленої програми процедур оцінки. Аналіз змін кадрового потенціалу організації |
Розробка системи стимулювання |
Аналіз структури оплати праці, питомої ваги базової і преміальної ставок, наявність схем, що персоніфікують виплати у відповідності з ефективністю. Оцінка відповідності розроблених принципів, структури заробітної плати і пільг умовам на ринку праці, продуктивності і прибутковості організації. Проведення порівняльних досліджень, визначення ефективної системи винагород |
Адаптація персоналу |
Опис використовуваних процедур адаптації, оцінка їх ефективності (чисельність працівників, звільнених протягом півроку, одного року, конфлікти в підрозділах новачків). Опис проблем, що виникають в період адаптації |
Навчання персоналу |
Аналіз цілей і використовуваних форм навчання. Оцінка чисельності працівників, які пройшли навчання (за темами). Аналіз процесу збору і розповсюдження в організації інформації про програми навчання. Аналіз системи оцінки ефективності навчання (відокремлення параметрів оцінки: з точки зору витрат, кількості персоналу, практичної орієнтованості програм, фактичних результатів, зміни мотивації до праці і соціально-психологічного клімату та ін.) |
Оцінка трудової діяльності |
Оцінка атестації, періодичності її проведення, отриманих результатів і рішень, що приймаються за результатами атестації |
Підвищення, зниження, перевод, звільнення |
Оцінка ефективності використовуваної системи кадрового моніторингу, адаптація комп’ютерних методів кадрового моніторингу. Оцінка результативності методів планування кар’єри |
Підготовка керівних кадрів |
Аналіз і проектування управлінської діяльності в організації. Оцінка управлінського потенціалу і визначення потреби у підготовці управлінського персоналу |
Моніторинг соціально-психологічної ситуації й організація комунікації на підприємстві |
Діагностика кадрових процесів і соціально-психологічного клімату, оцінка рівня соціальної напруженості в організациії. Діагностика організаційної культури, типу управлінської команди, оцінка рівня їх відповідності іншим елементам організації (цілям, структурі, технології, фінансам, системі управління, кадровому складу). Визначення потреби у підготовці і реалізації програм розвитку внутрішньоорганізаційної комунікації |
- домінуючі теми, з приводу яких розгортається спілкування, ступінь фіксації на предметі діяльності, можливість виходу за рамки безпосередньої діяльності й орієнтація на інтереси партнерів.
Аналіз процесів управління організацією дозволяє оцінити тенденції розвитку системи управління і позицію персоналу по відношенню до процедур прийняття управлінських рішень.
При проведенні організаційно-кадрового аудиту, менеджер по персоналу повинен вирішити важливе питанння: чи володіє організація достатнім людським ресурсом функціонування чи зміни, чи здатен персонал працювати достатньо ефективно відповідно до обраної стратегії? Для цього потрібно оцінити фактичний склад персоналу, а також особливості самого персоналу, наявність професійно важливих якостей і характеристик.