Роль кадрового аудиту в управлінні персоналом

Вивчення досвіду роботи багатьох організацій показує, що вони надають велике значення питанням формування кадрового потенціалу і вмінню використовувати сучасні методи управління. Не складно переконатися у тому, що керівники організацій не тільки самі намагаються оволодівати такими методами і процедурами, але й залучають до навчання співробітників своїх служб.

Вивчення досвіду таких підприємств показує, що їх керівники чітко орієнтуються на те, що найважливішим ресурсом компанії, фірми є кадровий ресурс. Тому керівництво компанії, підприємства постійно враховує, який кадровий ресурс воно має в наявності.

Розглядаючи дану проблему, слід підкреслити, що в цілому в нашій країні все ще залишається низьким показник використання людських ресурсів. Сьогодні відомо, що до групи з низьким показником використання відносять такі країни, як Монголія, Україна, КНР, Польща, Мексика.

Показник використання людських ресурсів компаніями не перевищує 25% від загального професійного пакета.

Безліч керівників використовують кадровий аудит людських ресурсів у своїй організації з метою більш ефективного використання кадрового потенціалу. В цих випадках після його проведення ретельно вивчаються результати проведених «ревізій» і застосовуються конкретні заходи, спрямовані на більш ефективне використання кадрового потенціалу.

Що ж являє собою кадровий аудит і яку функцію він виконує у роботі служб управління персоналом?

Кадровий аудит – процедура, що використовується для оцінки ефективності існуючої системи управління персоналом в компанії, оцінки відповідності кадрового потенціалу компанії її цілям і стратегіям розвитку. Складно очікувати від співробітника ефективного результату, якщо його не цікавить робота, або він не отримує результатів своєї праці. Відомо, що навіть ефективний співробітник ніколи не відмовиться від особистих інтересів заради інтересів улюбленої компанії. Одна людина може привести до краху відмінно налаштований механізм функціонування бізнес-структури. Деякі особи приймають визначальну стратегію подальшого розвитку бізнесу рішення, здійснюють економічні махінації – фірма виступає тільки технічним засобом. Безпека бізнесу зазвичай залежить від знання характеру, схильностей, уподобань і звичок конкретних особистостей, з якими доводиться працювати. Кадровий аудит володіє особливими можливостями і засобами, які дозволяють виявити слабкі місця в управлінні персоналом, об’єктивно оцінити кадровий потенціал і ефективність його використання. Він показує доцільність кадрової політики підприємства в цілому. Проведення ефективної кадрової політики потребує гнучкості у визначенні пріоритетних напрямків діяльності у ситуації, що склалася. Кадровий аудит (ефективність використання людських ресурсів) спрямовано на визначення якості кадрової системи компанії, порівняльну значимість реалізації кадрових процедур для розвитку компанії, а також послідовність розвитку системи управління людськими ресурсами. [Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Экзамен, 2004.] В основі полягає вивчення основних функцій управління персоналом з метою надання незалежного незалежної професійної думки про ступінь розвитку системи управління людськими ресурсами та її відповідності потребам організації. Кадровий аудит – незалежна (зовнішня) оцінка кадрового ресурсу підприємства. Він може бути як складовою оцінки системи управління в цілому (локальний аудит кадрів), так і самостійною процедурою, спрямованою на оцінку системи управління персоналом, оцінку кадрів. В залежності від конкретних потреб організації кадровий аудит може проводитися у розширеному варіанті («максимальному») – необхідних для розробки рекомендацій по оптимізації системи управління людськими ресурсами, для вирішення стратегічних задач, так і у скороченому («мінімальному») – достатньому для характеристики кадрового складу, для вирішення оперативних, локальних задач. На етапі кадрового аудиту, що включає аналіз системи управління людськими ресурсами, використовуються методи аналізу документів. Експертного структурованого інтерв’ю, виділення і аналізу основних і допоміжних процедур системи управління персоналом. На підставі діагностики стану системи управління персоналом виявляються основні недоліки і потенціал розвитку управління людськими ресурсами в компанії, а також розробляються попередні рекомендації з його оптимізації відповідно до стратегічних і тактичних цілей організації.

При проведенні кадрового аудиту вирішуються такі задачі:

По-перше, проводиться оцінка системи управління персоналом, включаючи аналіз організаційної і функціональної структури системи управління персоналом, схем виконання основних процедур в рамках управління людськими ресурсами, ведення кадрової документації у відповідності з існуючими нормативами та ін.;

По-друге, оцінюється кадровий потенціал організації – менеджерський (готовність керівного складу підприємства до реалізації його стратегічних і тактичних цілей), кваліфікаційний (відповідність рівня знань і навиків професійних задач, що виконуються), інноваційний (готовність до змін); особистісний; творчий;

По-третє, діагностується структура формальної і неформальної взаємодії між співробітниками, канали інформаційного обміну, соціально-психологічний клімат у підрозділах, джерела виникнення проблемних, конфліктних ситуацій, альтернативні лідери і групи.