Оцінка кадрового складу повинна включати:

• оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому іі за рівнями управління, включаючи оцінку забезпеченості персоналом технологічного процесу;

• оцінку відповідності рівня підготовки персоналу вимогам діяльності;

• аналіз структури кадрового складу у відповідності з вимогами технологій і класифікатором посад;

• аналіз структури кадрового складу за соціально-демографічними характеристиками;

• оцінку плинності кадрів.

Оцінка кадрового потенціалу передбачає:

• діагностику основної орієнтації управлінського персоналу - орієнтація на задачу чи відношення;

• розподіл управлінських функцій;

• вміння проектувати;

• понаднормативну активність;

• інноваційний потенціал;

• здатність до навчання;

• рольовий репертуар у груповій роботі;

• заадоволеність статусом, орієнтація на кар’ єру, наявність кадрового резерву, оцінка кадрового резерву.

Аудит кадрової документації передбачає:

1. Вивчення особових справ, трудових книжок працівників, електронної бази даних (якщо вона є), архиву і управлінських документів, що стосуються управління персоналом. Аналіз посадових інструкцій, регламенту роботи, положень про підрозділи, розпорядчих документів й інструкцій з техніки безпеки й охорони праці, підготовка звіту по стану кадрової документації.

2. Розробка плану заходів по відновленню і виправленню документації, наповненню й архівації особових справ. Підготовка проекту оптимізації потоків управлінської документації.

В залежності від мети й об’єкту вивчення організаційно-кадровий аудит має різноманітні задачи.

Мета організаційно-кадрового аудиту - підвищення ефективності функціонування системи управління персоналом.

Задачі організаційно-кадрового аудиту:

• находження проблем в області управління персоналом;

• забезпечення відповідності результатів, об’єму і напрямів здійснених зусиль по управлінню персоналом у системі зовнішніх і внутрішніх ситуаційних умов; забезпечення відповідності стратегії і політики управління персоналом стратегічній меті організації;

• формування ефективних, тобто відповідних досистеми ситуаційних умов, методів управління персоналом; забезпечення ефективності їх застосування;

• визначення відповідності зусиль на стратегічному, лінійному і функціональному рівнях управління персоналом один одному;

• інтегрованість елементів системи управління персоналом в цілому в стратегію розвитку організації;

• здійснення перспективного планувания системи управління персоналом організації;

• встановлення відповідності кадрової політики вимогам законодавства;

• оптимізація витрат на управління персоналом через впровадження більш ефективних методів і процедур;

• підтримка і створення кращого організаційного середовища для сприйняття змін в області управління персоналом;

• визначення вкладу служби управління персоналом в ефективність організації в цілому;

• прояснення обов’язків і відповідності служби управління персоналом;

• підсилення професійного іміджу служби управління персоналом;

• заохочення більшої відповідальності і професіоналізму серед працівників служби управління персоналом;

• підвищення ефективності інформаційної системи служби управління персоналом.

[Список літератури: 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с. 2. Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. - 180 с. 3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 544 с. 4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 256 с. 5. Основы аудита./ Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000. - 400 с. 6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.]

Для аналізу руху і ефективності використання трудових ресурсів використовуються такі джерела [див. табл.11.2.1]

Окрім вищезазначених джерел можуть використовуватися й інші, пов’язані з трудовими ресурсами підприємства і діяльністю виробничих підрозділів і служб в залежності від поставленої мети і завдань.

Перераховані джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу. Оперативний аналіз проводиться за даними первинного бухгалтерського обліку (по інформації на рахунках 65, 66 тощо).

Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів використовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

Таблиця 11.2.1

Інформаційна база для аналізу ефективності використання трудових ресурсів

№п/п	Група	Джерела інформації
1.	Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку, ВКО, маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки, табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо.
2.	Данні рахунків бухгалтерського обліку	Дані рахунків: 23. «Виробництво»; 91. «Загальновиробничі витрати»; 92. «Адміністративні витрати»; 93. «Витрати на збут»; 94. «Інші витрати операційної діяльності» в частині сум нарахованої заробітної плати та відрахувань; 471. «Забезпечення виплат відпусток»; 472. «Додаткове пенсійне забезпечення»; 65. «Розрахунки за страхуванням»; 66. «Розрахунки з оплати праці»; 64. «Розрахунки за податками та платежами» в частині обов’язкових утримань із заробітної плати; 81. «Витрати на оплату праці»; 82. «Відрахування на соціальні заходи».
3.	Облікові регістри	Журнал 5, 5 А.
4.	Фінансова звітність	Ф..№ 1 «Баланс», Ф. № 2 «Звіт про фінансові результати».
5.	Статистична звітність	Ф. № 1 – ПВ «Звіт з праці», Ф. № 3 – ПВ «Звіт про використання робочого часу», Ф. № 6 – ПВ «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання», Ф. № 3 – ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках», Ф. № 1 – ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці, пільги і компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці», Ф. № 1 – ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати», Ф. № 7 – ТНВ «Звіт про травматизм на виробництві та його матеріальні наслідки».
6.	Інші джерела	Протоколи виробничих нарад, штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу та фотографій робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень.