Основними задачами (напрямами) оцінки кадрових процесів є:

• Планування трудових ресурсів - оцінка процедури визначення потреби у персоналі (у кількісному і якісному аспектах). Аналіз підготовки цільової програми заалучення і підготовки персоналу;

• Набір персоналу - оценка процедури відбору джерел, через які буде проводитися відбір кандидатів. Створення конкурсної комісії (у випадку проведеня конкурсного відбору). Аналіз підготовки програми (технології) набору персоналу. Оцінка реалізації програми і прийняття підсумкового рішення. Оцінка результативності набору (фінансової та якісної);

• Відбір персоналу - оцінка результативності розробленої програми процедур оцінки процедур. Аналіз змін кадрового потенціалу організації;

• Розробка системи стимулювання - аналіз структури оплати праці, питомої ваги базової і преміальної ставок, наявність схем, що персоніфікують виплати у відповідності з ефективністю. Оцінка відповідності розроблених принципів, структури зарплати й пільг умовам на ринку праці, продуктивності і прибутковості організації. Проведення порівняльних досліджень, визначення ефективної системи винагород;

• Адаптація персоналу - опис використовуваних процедур адаптації, оцінка їх ефективності (чисельність працівників, звільнених протягом півроку, одного року, конфлікти у підрозділах новачків). Опис проблем, що виникають в період адаптації;

• Навчання персоналу - аналіз цілей і форм навчання. Оцінка чисельності працівників, які пройшли навчання. Аналіз процесу збору і розповсюдження в організації інформації про програми навчання. Аналіз системи оцінки ефективності навчання (виділення параметрів оцінки: з точки зору витрат, чисельності персоналу, практичної орієнтованості програм, фактичних результатів, змін у мотивації праці і соціально-психологічного клімату та ін.);

• Оцінка трудової діяльності - оцінка розробленої схеми атестації, періодичності її проведення, представлених результатів і рішень, прийнятих за результатами атестації;

• Ротація кадрів і планування індивідуальної кар’єри - оцінка розробки принципів і схеми кадрового руху, розробки програм індивідуального розвитку працівників і планування кар’єри;

• Підготовка управлінських кадрів (сторення резерву) - аналіз підготовки програм формування резерву функціонування і резерва розвитку. Аналіз досвіду реалізації програми і оцінка її ефективності;

• Моніторинг соціально-психологічної ситуації й організація комунікації у заходах - діагностика кадрових процесів і соціально-психологічного клімату, оцінка рівня соціальної напруженості в организації. Діагностика організаційної культури, типа управлінської команди, оцінка рівня їх відповідності іншим елементам організації (цілям, структурі, технології, фінансам, системі управління, кадровому складу). Визначення потреби у підготовці і реалізації програм розвитку внутрішньоорганізаційної комунікації.

Оцінка структури організації також вміщує ряд основних напрямів, по яким ведеться оцінка. Це такі напрями як:

• місія, мета, стратегія організації;

• корпоративна культура, доминуюча управлінська форма;

• стадія і цикл життя організації;

• система і структура управління в організації.

Аудит трудового (кадрового потенціалу) передбачає оцінку кадрового складу та оцінку кадрового потенціалу.