36. Келіспеушілік түрлері.

Келіспеушілік дегеніміз екі не бірнеше жақтардың (жеке тұлға не топ) арасында қалыптасатын түсінбеушілік. к/тің негізгі 4 түрі бар: тұлғаішілік , тұлғааралық, тқлға мен топ арасындағы және топаралық к/к.

Тұлғаішілік к/к жоғарыдағы к/к түсінігіне сай емес, алайда оның дисфункционалдық салдарлары басқа к/к түрлерінің салдарларына ұқсас. Бұл к/к әр түрлі формалар болуы мүмкін. Ең көп тараған форма – рөлдік к/к, бұл жерде тұлғаға оның жұмысының нәтижесіне қарама –қарсы талаптардың қойылуына байланысты к/к п.б. Мысалы, дүкендегі сауда бөлімшесін басқаратын басшы сатушыға үнемі дүкенде жүріп сатып алушыларға кеңес беріп, қызмет көрсетіп, ақпарат беруін талап етуі мүмкін. Біраздан кейін басшы сатушыға бөлімшелерді тауармен қамтамсыз етпей, көп уақытын сатып алушыларға құртады деп шағымдануы мүмкін. Нәтижесінде сатушы түсінбестікке тап болады. Сондай-ақ егер басқарушыға оның басшысы өнімнің көлемін арттыруға үкім берсе, ал басқарушы өнімнің көлемін емес сапасын арттыруды дұрыс деп есептесе, онда тұлғаішілік к/к п.б. Бірінші жағадайда к/к бір адамға бірнеше талаптың берілуіне байланысты, ал 2-жағдайда бір басшылық қағидасының бұзылуанан п.б. Сондай-ақ т.к/к өндірістік талаптар жеке қанағанттанушылық шарттарға сай болмауынан немесе жұмыстың тым көп болып кетуінен және керісіеше болуы мүмкін. Зерттеулер көрсеткендей, т.к/к жұмыспен қанағаттанушылықтың төмендігімен, өзіне және ұйымға деген сенімнің аздығына, стреспен байланысты.

Тұлғаралық келіспеушілік ең кең тараған түр десек те болады. ол ұйымдарда әр түрлі формаларда болады. әдетте бұл к/к бірдей өкілеттікке ие тұлғалар арасында болады, себебі ресурстардың, капиталдың, жұмыс орнының, жобалардың, т.б. шектеулілігі тұлғалар арасында түсінбесттіке әкеледі. Мысалы, екі дизайнер жаңа өнімнің макетін жасайды, екеуінің көзқарастары әр түрлі және екеуі де басшысын өзінің дұрыстығын сендіруге талпынады, нәт/де к/к қалыптасады. Сондай-ақ қызмет баспалдағы б/ша өсуге екі кандидатқа бір вакансия берлісе, екеуі де таласқа түсіп к/ке тап болады. Тұлғаралық к/к жеке адамдар арасындағы қақтығыс ретінде де болуы мүмкін. Мінез-құлқы, көзқарастары мен мақсаттары әр түрлі адамдар әдетте ортақ тіл таппайды.

Хоторн эксперименті көрсеткендей, өндірістік топтар мінез-құлықтық нормалар мен ережелерді қалыптастырады. Әркім осы бейресми топқа енуі үшін, соның арқасында өз қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін осы нормаларды сақтауы тиіс. Алайда топ пен жеке тұлғаның күтімдері әр түрлі болса, онда жеке тұлға және топ арасындағы к/к қалыптасады. Мысалы, бір тұлға көбірек пайда табу үшін нормаларды артығырақ орындайды, ал топ болса мұны теріс әрекет ретінде түсінуі мүмкін. К/тің бұл типә жеке тұлға топтың қағидаларынан тыс әрекет еткенде п.б. Мысалы, жиналыста көпшілік сатылымды бағаларды төмендету арқылы көбейтуге болады десе, бір жеке тұлға бұл керісінше сатылымды төмендетеді, және тауардың сапасы төмен не мерзімі өтіп кеткен деген тұтынушылар арасында көқарас қалыптасуы мүмкін дейді. Бұл тұлға компанияның жағдайын ойлағанымен, оны к/тің көзі деуге болады, себебі ол топ көзқарасына қарсы шығып отыр.

Ұйымдар көптеген ресми және бейресми топтардан құралады. Тіпті ең жақсы деген ұйымдарда осындай топтар арасында к/к п.б. болуы мүмкін. Бейресми қйымдар әділетсіз басшыға әдейі кері жүру үшін нормалардан төмен жұмыс істеуі мүмкін, бұл Хоторн эксперименті кезінде байқалған. Сондай-ақ администрация мен қарапайым топ арасындағы үнемі бітпейтін к/к мысал бола алады. Өкінішке орай, бұл к/тің ең таралған формасы сызықты және штабты персонал арасындағы түсінбестік б.т. Штабты персонал әдетте жасырақ және білімдірек келеді, ал сызықтық персонал өздерінің байланыстылығын қабылдағысы келмейді. Кейде сызықтық басшылар мамандардың жұмысы нәтиже алып келмейтіндей әрекет жасайды, бұл жас мамандарды орнына қою үшін жасалынады. Ал штабтық персонал болса керісінше сызықтыққа қарсы жүріп отырады. Бұл дисфункционалдық к/тің жарқын мысалы бола алады.