27. Тиімді бақылаудың сипаттамасы.

Бақылай білудің зор маңызы бар.Кейде жөн жосықсыз бақылау салдарынан басқа біреудің жұмысына килігу наразылық туғызу кездеседі.Кейбір қызметкерді дұрыс бұрысына қарамастан, үнемі сынай беруден де шығатын нәтиже шамалы.Кімде кім бақылауды талапқа сай жүргізгісі келсе ең әуелі ол өзін өзі бақылауды өріскел қателіктерге жол бермеуі тиіс.Зигерд пен Ланг наразылық туғызатын жеті түрлі қатені атап көрсетеді1)бақылау қақтығыспен шектелмеуі тиіс;2)жаппай бақылау ұқыпсыздыққа ұшыратады; 3)жасырын бақылау реніш туғызады;4)тек жауапты учаскені бақылаумен шектеуге болмайды;5)сенбегені үшін бақылауға болмайды;6)бақылау сырт көзге көріну үшін істелмейді;7)өз қорытындыңды іште сақтама.

Мінез құлық ғылымының өкілі Ньюмен бақылау тиімділігін арттыру үшін менеджерлерге бірнеше ұсыныс айтады.1.Қызметкерлерге қолайлы ойластырылған стандартты белгіле2екі жақты қарым қатынасты белгіле3 өрескел бақылауға жол берме4стандарттарды қатаң бірақ жеткілікті белгіле5стандартқа жеткені үшін мадақта.

Бақылау барынша қарапайым болған жөн.Тиімді бақылаудың келесі сипаттамасы үнемділік.Бақылауда көптеген жанама шығындар болады.Мәселен жұмыс уақыты мен ресурстар бөлу.

28. Ресми және бейресми ұйымдар.

Ресми ұйымдар дегеніміз – мақсатты орындауда басқару процесін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы. Ресми ұйымдарда нақтылы міндет қызметкерлер арақатынасы тағайындалған және ресмиленген басшылық органы орын алады. Ресми ұйымның қызметкерлері шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды әрқашанда бір- бірімен араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді. Ресми ұйымдардың ерекшелігі- олардың алдын-ала жоспарланған түрде құрылуы. Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері: ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қосқысы келеді, үлкен табыс іздейді, осы ұйымда жұмыс істеу беделіне қызығады. Ресми ұйымның құрылымы мен түрі басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады. Ресми ұйым лидері- ресми түрде берілген өкілеттіктерді қолдану арқылы нақты көрсетілген салада қызмет жасайды.Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым–қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. Бейресми ұйымдардың ерекшелігі – олардыңішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы. Адамдардың бейресми ұйымдарға кіруінің себептері: тиістілік сезімі, өзара көмек, өзара қорғау, өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық. Бейресми ұйымның құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады. Бейресми ұйым лидерінің сүйеніші – оны топ мүшелерінің қадірлеуі мен ардақтауы болып табылады.

29. Бейресми ұйымдардың артықшылықтары мен кемшіліктері.

Бейресми ұйым - белгілі бір мақсатқа жету үшін өзара байланысқа түсетін, аяқ астынан құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар иерархия, міндеттер, лидерге ие. Адамдар не үшін ресми ұйымдарға енетінін анық біледі, ал бейресми ұйымдарға енетін себептерін адамдар жиі біле бермейді, бірақ оған себептер бар:

• қатынастарға ие болу үшін;

• өзара көмек көрсету үшін;

• өзара қолдауды жузеге асыру үшін;

• тығыз араласу үшін;

• құштарлық.

Бейресми ұйымдар басқарудың тікелей катынасына ие, өйткені ресми ұйымға тиімді ықпал етеді.

Бейресми ұйымдар төмендегі белгілермен сипатталады:

1. Әлеуметті бақылау - колданатын және қолданбайтын іс-әрекеттің нормаларын бекіту. Жеке тұлға осы нормаларды сақтау керек.

2. Өзгерістерге қарсылық. Бұл өз топтарының ары қарайғы қаупін бағдарлаған кезде пайда болады.

3. Бейресми лидерлер. Бейресми топтар өзінің биліктеріне ие болғанда, оларды өз топтарына қарасты қолданғанда өзінің лидеріне ие болады. Оның сүйенімі - өз тобының қалыптасуы. Бейресми топтың лидері болу мүмкіндігін анықтау факторлары: жас, міндет, мамандағы біліктілік, жұмысшыларға сену, қозғалыс еркіндігі. Лидер екі функцияны орындайды: топты мақсатқа жетуге көмектеседі, оның болуын қалайды.

Командалық жұмыстың артықшылықтары. Командалардың әлеуеті менеджмент топтың барлық мүшелерінің жоғары өнімділігін ынталандырған жағдайда неғұрлым толық ашылады: еңбек интенсивтілігі артады, қатысушылардың жеке қанағаттану дәрежесі, олардың қабілеттері мен мүмкіндіктерін біріктіру дәрежесі және ұйымдық икемділік арта түседі.Команда кемшіліктері. Командалар даусыз артықшылықтарға ие болғанымен, олардың жеке тұлғалар мен ұйымға қатысты қауіп-қатер туғызатын кемшіліктері де бар. Менеджменттің бұл қауіп-қатерлерді болдырмау мүмкіндігі бар, яғни ұйым басшылығы әлеуетті қатерлерге мұқият болуы керек: жеке мақсаттарға талпыну, уақыт ресурсының жоғары мөлшері, команда мүшелерінің ішінен біреуінің басым болуы, конформизм және ойдың топтасуы, өзін-өзі басқарушы топтарды артық бақылау, билік балансының өзгеруі.

30. Лидерлік, билік және ықпал ету. Басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына ықпал етуге негізделген. Ықпал етудің барлық нышандары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола тұрса да, қол астындағылардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері де болады. Бұл тәуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамларға байланысты және де мұның өзі басқару тиімділігін қиындататын басты себепкердің бірі. Осы проблемаларды шешу үшін басшының бірден-бір қолданатын құралы – билік жүргізу, ықпал ету және жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға және басшының қабілетіне байланысты. Ұйымдастыру жағдайында, мәселен, билік жүргізу қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай белгіленеді. Мұндай жағдайда адамда биліктің қаншалықты болатындығы оның формальды өкілеттігінің деңгейіне қарай емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесіне қарай белгіленеді. Адамдар басшыға неғұрлым тәуелді болса, оның билігі де соғұрлым көп болады. Әлеуметтік психологияда шағын топтағы лидерлер деп мақсатқа жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады. Топ қызметінде «лидер» ұғымына сипаттама бергенде, әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, лидерді қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден, топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі лидердің қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда лидер тиісті рөл атқарады. Бүкіл лидерлік қасиеттер харизматикалық тұлғаның қасиеттеріне сай болады. Яғни олар:

• білімділік деңгейі жоғары;

• сыртқы келбеті сүйкімді;

• шыншылдық және әділеттілікке өте бейім;

• инициатива көрсетуі және белсенділігі өте жоғары;

• өзіне деген сенімділік деңгейі жоғары және т.б.

31. Биліктің және ықпал етудің негізгі түрлерінің сипаттамалары.

Ықпал – жеке бір адамның келесі бір адамның мінезіне, басқалармен қарым– қатынасына, сезіміне, т.б. өзгеріс енгізетін қандай– да бір мінез – құлық әрекеті. Билік – басқалардың мінез– құлқына әсер ету мүмкіндігі. Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.Биліктің бес негізгі түрі бар:1)Мәжбүр етуге негізделген билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды; 2) Марапаттауға негізделген билік: орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді; 3) Сараптау билігі: орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді; 4) Эталондық билік ( үлгі билігі): орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұксағысы келеді; 5) Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді.Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп те атайды.Ықпал ету түрлері:1)Үрейлендіру арқылы ықпал ету(мәжбүрлеу арқылы билік), яғни басшылар өз бағыныштыларын жұмыстан шығарамын деп үрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жете беру мүмкін емес, өйткені ол теріс ықпалын тигізуі мүмкін: кек алу, келемеждеу сияқты сезімдер бағыныштыларды басшылықпен қарама-қарсы қатынасқа итермелейді; 2) Оң, дұрыс ықпалды күшейту арқылы ықпал ету (марапаттауға негізделген билік), яғни басшы бағыныштылардың жұмысқа ынтасын арттыру үшін марапаттау мен мадақтауды пайдаланады; 3) Дәстүрлер арқылы ықпал ету (заңды билік) тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге асады, олар мәдениет пен қалыптасқан дәстүрді сыйлағандықтан өз жұмысын дұрыс атқарады; 4) Харизма арқылы ықпал ету (эталондық билік) орындаушының өз басшысына деген құрметі мен сүйіспеншілігіне негізделген орындаушы өз басшысымен өзін салыстырып көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады; 5) Салихалы сенім арқылы ықпал ету (сараптау билігі) бағынышты адам басшыға сенім арта отырып оның көмегіне жүгінеді,яғни өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді.Бағыныштыны белсенді байланысқа шақыратын ықпал етудің екі түрі бар: 6) Сендіру – басқа адамға ықпал ету үшін өз көзқарасын ұтымды түрде жеткізе алу, яғни басшы өз бағыныштысының белгілі бір қасиетіне сенеді де оған билік береді; 7) Қатынасу – басшы орындаушының күш жігерін белгілі бір бағытқа бұрып ақпараттармен еркін алмасуды қамтамасыз етеді яғни бағынушы басқарушымен бірге басқаруға қатысады.

ырмай оларды 2 кезеңде аныұталған стандарттармен салыстыра отырады.