23.Ішкі және сыртқы сыйақының айырмашылығы

Сыйлық беру – бұл адамдардың өзіне құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрлеше келеді. Мысалы, біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым – қатынас әлде қайда құндырақ.Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы болып екі типке бөледі:Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін - өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болған достық пен қарым –қатынаста ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбек ақы, қызметін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебесінің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай –ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.)Мотивация мақсатында Ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтау тиіс.

24. Маслоудың мотивациялық теориясын МакКлеланд пен Герцбергтің теорияларымен салыстырыңыз.

Қазіргі менеджмент теориясы мен практикасында ынталандыру териясын екі топқа жіктейді: мазмұндық, процестік. Мазмұндық ынталандыру теориясына бірнеше теория кіреді: Абрахам Маслоудың қажеттілік теориясы, Дэвид МакКлеландтың ынталандару теориясы, Герцбергтің екі факторлар теориясы. Маслоу қажеттіліктерді 5топқа бөледі және оны пирамидаға орналастырады.

1. ең төменгі бөлігіне адамның физиологиялық қажеттілігін жатқызады.

2. қорғаныс қажеттілігі

3.әлеуметтік қажеттелігі

4. сыйлауды қажет ету белгілері

5. жоғары деңгейдегі қажеттілігі

МакКлеланд теориясы бойынша ад/ң қажерттілігін үш топқа бөледі:

1. билік қажеттілігі

2. табыс қаж/гі

3. қатысты болу қаж/гі

Осы қаж/ге байланысты жұмыс күшін үш тоқа жіктейді. Олар: билікті қажет ететін персонал, табысты қажет ететін топ, қатысты болуды қажет ететін топ.

50ж. Ф.Герцберг ынталандыру факторы теориясын қалыптырастырады. Бұл теорияда қаж/р теориясына сүйенеді. Бұл теориялар б/ша қаж/ді екі топқа бөледі:

1. Гигиеналық н/е денсаулық факторы-комп/дағы басқару моделі, комп/ң саясаты, жұмыс орнындағы жағдай, жұмыс уақытының ыңғайлығы.

2. Ынталандырушы фактор-жұмыстың мәні, мазмұнына б/ты фактор. Жұмыстың жалақысы, лауазымды жоғарылату және т.б. факторлар жатады.

25. Бақылау үрдісінің кезеңдері.

Бақылау үрдісі үш кезеңнен тұрады.Стандарттар мен критерийлер жасау оларды нақты нәтижелермен салыстыру енгізілетін қажетті түзетулерді қабылдау, олардың әрқайсысында алуан түрлі шаралар жиынтығы жүзеге асырылады.Стандарттарды белгілеу бақылауға пайдаланылатын барлық стандарттар ұйымының мақсаты мен стратегиясына орай таңдап алынуы тиіс.Бақылау үшін стандарт ретінде пайдалануға болатын мақсаттардың маңызды екі ерекшілігін атап көрсетуге болады.Олар уақыт аясының болуыменсол уақыт аралығында жұмыстың орындалуымен сипатталады.Сол арқылы жұмыстың орындалу дәрежесін бағалауға болады.Нәтижелік көрсеткіштері түскен пайда сату көлемі материалдар құны болуы мүмкін. Бұл көрсеткіштер сандық өлшеммен беріледі.Алайда ұйымда сандық өлшемге келмейтін мақсаттар мен міндеттер бар.Мұндай жағдайда арнайы тексеру сұрау салу арқылы жұмыскерлердің рухани деңгейі мен хал ахуалы туралы мәлімет алуға болады.Екінші кезең.Алынған нәтижелерді стандарттармен салыстыру. сол арқылы менеджер қол жеткен нәтижелердің стандартқа сай келуін немесе ауытқуын айқындайды.Бақылаудың осы кезеңде тиісті баға беріліп,оның өзі тиісті щещім қабылдауға негіз қалайды.Мұндағы мақсат ауытқу ауқымын, өлшемін, нәтижелерін,мәліметтердің берілуін анықтау және оны бағалау.Жоғары буын басшылары мүмкін болатын ауытқуды, сол арқылы алынған нәтиженің белгіленген нәтижеден ауытқу қауіп қатер туғызбауы тиіс.Шағын бизнесмендер де осылай істеуі мүмкін, алайда оларда ауытқу ауқымы шамалы болады.

Егер нақты нәтижені стандартпен салыстырғанда көздеген мақсатқа жеткені айқындалса, онда ештеңе қолданбауды ұсынады.Ауытқу байқалған жағдайда, сол ауытқудың себебі анықталса, онда ұйымды жоспарланған іске қайта шараларын қолданып, ауытқуды жояды.Түзету енгізуді бір ішкі ауыспалы факторлардың мәнін жақсарту, басқару қызметін немесе технологиялық процестерді жетілдіру арқылы жүзеге асырады.

Стандарттар жоспарларға негізделеді, ал мұның өзі болашақ болжамы ғана болып саналады.Сондықтан стандарттар нақтылы болмаса, онда жоспар да, стандарт та қайта қаралады.Бақылаудың экономикалық тиімділігін арттыру үшін ерекшелік принципі бойынша бақылау тәсілін қолданады,мұндайда стандарттан едәуір ауытқу байқалғанда ғана бақылау жүйесі іске кіріседі.

Нәтижелерді өлшеу бақылаудың қиын да, қымбатқа түсетін элементі.

Ұйымның мақсатына жетуді көздейтін күллі бақылау, кәсіпорынның қызметіне сәйкес келетін өлшем бірліктерін,жылдамдық,жиілік және дәлдік өлшемдерінің қолайлы бірліктерін таңдап алуды қамтамасыз етеді. Аудиторлық тексерудің және материалдық қорларды түгендеудің кезеңділігі белгіленеді.Бақылау өлшемі үшін компьютерлерді пайдалану мұндай тексеруді жедел,арзан,әрі дәл жүргізуге мүмкіндік береді.

Бақылаудың тиімділігін қамтамасыз етуде мәліметтерді берудің және таратудың зор рөлі бар.Бақылау жүйесі тиімді әрекет ету үшін міндетті түрде тиісті жұмыскерлерге белгіленген стандарттарды,қол жеткен нәтижелерді хабарлап отыру қажет.Бұл мәліметтер дәл болуы,уағында келіп түсуі және де қажетті шешімдер мен әрекеттер жасау үшін басшыларға дер кезінде беріліп отыруы тиіс.Стандарттар қызметкерлерге барынша түсінікті болсын.

Алынған нәтижелер туралы мәліметтерді салыстырып бағалаудың қорытынды кезеңінде менеджер алынған мәліметтерді бағалайды және алдағы іс әрекеттері жайлы шешім қабылдайды