- •13 Понятие личности
- •15.Основные переменные влияющие на индивид поведение
- •Понятие, цель, содержание организационного поведения.
- •Методы исследования орг.Поведения.
- •Модели организационного поведения(сотрудничество и конфронтация)
- •Производственная и социально-психологическая адаптация личности.
- •Эффективность организации. Повышение эффективности деятельности организации.
- •6. Эволюция взглядов на поведение человека???????????????????????
- •7. Оп как научная дисциплина
- •8. Ситуационный подход
- •9. Синергетический подход
- •10. Влияние теорий психоанализа на оп Сущность психоанализа
- •11. Теории бехивиоризма
- •12 Влияние гуманистической психологии
- •Основные черты
- •13 Понятие личности
- •15. Основные переменные влияющие на индивид поведение Факторы, влияющие на поведение людей
- •16. Взаимосвязь между идивидуальным восприятием поведением установками и ценностями????????????????????????????
- •17 Стадии восприятия
- •18 Установки личности в оп
- •19 Ролевая рассогласованность поведения ??????????????????
- •20 Факторы влияющие на удовлетворенность трудом
- •Составляющие я-концепции
- •Когнитивная
- •Оценочная
- •Поведенческая
- •22.Подходы к формированию и развития личности.
- •23. Понятие ролевого конфликта.
- •4. Причины ролевых конфликтов и способы их устранения.
- •24.Коммуникации в организации
- •25.Барьеры коммуникации
- •26 .Межличностные коммуникации в группе
- •27.Содержание групповых коммуникаций
- •28.Социально психологический климат
- •29. Проблемы в отношениях между организаций и индивидом
- •30. Потребности мотивы ценности
- •Виды мотивации
- •31. Содержательные мотивационные теории.
- •32. Процессуальные мотивационные теории.
- •33. Основные подходы к оценке результативности.
- •34. Классификация мотивов орг.Повед.
- •35. Система экономического стимулирования индивида и групп.
- •36. Значение группового поведения.
- •37. Типология групп в организациях.
- •38. Теории формирования групп в организации.
- •39. Групповое единомыслие. Причины, симптомы, способы предупреждения.
- •40.Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.
- •41. Динамика развития группы и особенности группового поведения.
- •43. Методы управления конфликтным поведением.
- •44. Сущность и классические исследования лидерства в организации.
- •45.Делегирование полномочий, как способ …
- •46. Поведенческие подходы к стилям лидерства.
- •47. Ситуационные подходы к стилям лидерства.
- •48. Источники и типы власти в организации.
- •50. Содержание, анализ и результативность работ в организации.
- •52. Сущность процесса социализации.
- •53.Методы социализации.
- •54. Понятие, стадии и институты социализации.
- •57. Значение нововведений для развития организации.
- •2.1. Причины сопротивления изменениям
- •61. Стили проведения изменений в организации.
- •62. Методы преодоления сопротивления орг. Изменениям.
- •63. Изменения и инновационное поведение в организации.
- •64.Управление индивидуальным стрессом.
- •67. Стадии формирования поведенческого маркетинга.
- •72. Международные деловые культуры.
- •73. Требования к менеджерам в международной организации.
- •76. Факторы, поддерживающие культурную адаптацию.
Методы исследования орг.Поведения.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.
Модели организационного поведения(сотрудничество и конфронтация)
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию.
Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором стороны идут на взаимные уступки. Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон.
Теория «Х»
- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»
- работа для человека так же естественна, как игра.
- внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
- средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.
Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.